Психологический тест при поступлении на работу. Тестирование при приёме на работу

Главное – узнать как можно больше о человеке , который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми качествами, способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, ка будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности . А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов .

Второй шаг – провести тестирование:

1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий .
5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте . По истечении времени тестирование сразу прекращается.
6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
7. Отвечайте на вопросы кандидатов .
8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов : профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты . Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность .

Личностные или психологические

Обычно такие тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке , дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Тесты позволяют безошибочно определить тип темперамента сотрудника . Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно .

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат , то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка .

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра . Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти .

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты , умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно .

Логические

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата , которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку , объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн .

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей .

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами : понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени , чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно .

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться , думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов , в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике .

Онлайн тестирование по механике предложено .

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи ?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические .

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате . По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта сайт вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

• Тест на характер — (программный вариант)
• Тест на темперамент — (программный вариант)
• Тест на внимательность (переключение внимания)

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

• Математический тест (с ответами)

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

• SHL тест

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным , широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

• Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)


• Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Какие психофизиологические тесты могут быть предложены соискателям для поступления, для чего они нужны, как и кем оцениваются ответы. Все эти вопросы получат ответы в статье, которая приведена ниже.

С какой целью применяют тестирование?

Такой метод оценки психологических качеств соискателей чаще всего применяется, когда от всей массы кандидатов остается группа поменьше . Этот момент наступает обычно после первого собеседования.

Некоторые люди, пришедшие устраиваться на работу, не всегда четко представляют, чем им придется заниматься в этой компании . Выслушав представителя, некоторые просто встают и уходят, понимая, что они явно не хотят тут находиться.

Оставшимся людям предлагается пройти несколько небольших тестов.

Тесы могут быть групповые или одиночные .

В зависимости от того, какие предпочитает специалист, проводящий эти тесты.

Для чего применяют тесты?

Единого ответа на вопрос нет.

Тестирования применяют для целого комплекса оценок :

1. Для более объективной оценки кандидата. При прохождении заданий личное впечатление специалиста не играет никакой роли. Позитивная или негативная оценка, которую дает представитель компании соискателю никак не может повлиять на результаты.
2. Для выбора максимально подходящего человека на должность. Если у нескольких соискателей анкетные данные примерно одинаковые, то довольно сложно определить «на глаз», кто из них больше подойдет на должность .
3. Для определения типа личности , максимально органично вписывающейся в действующий коллектив. Специалисты по кадрам знают, где и с кем будет работать новый сотрудник. Поэтому ему гораздо будет проще определить кто впишется в коллектив , проанализировав оценки тестирований.
4. Для отсеивания тех категорий граждан, которые имеют неполноценное развитие или психологическое состояние . Чтобы в будущем не возникало проблем в работе с такими личностями, их необходимо отсеять на начальных этапах подбора персонала. Но по внешним признакам не всегда можно догадаться о проблемах внутри человека. Поэтому и призывают на помощь тесты.
5. Для очередного этапа отсеивания неподходящих людей.

С помощью различных видов тестов можно определить у кандидата многие параметры личности , например уровень его лидерских качеств, способность к рутинной работе или лояльность к компании, в которой ему предстоит работать.

Кому поручают проводить?

Очень часто крупные компании имеют в штате человека с высшим медицинским образованием .

Профиль его может быть не только хирургический или терапевтический.

Помимо штатных медработников, иногда нанимают их коллег из области психологии .

Если такая штатная единица, как психолог , есть в компании, то все собеседования проводятся с ним. Или, по крайней мере, психолог просматривает запись собеседования или результаты тестов.

А как быть работодателю, если в штате нет психолога? Ответ очень прост: его нанимают со стороны . В нашей стране много представителей этой профессии, которые практикуют частным образом и с радостью оказывают свои услуги разным фирмам.

В их обязанности при приеме на работу входит оценка кандидата со всех сторон его личности . Разумеется, за один раз всего не узнать, но около трети всей необходимой информации психолог получит из тестов. Остальные нужные сведения можно почерпнуть из анкеты , составленной психологом, или в беседе.

Именно психологи, по заказу фирм, разрабатывают тесты, для определения тех качеств, которые нужны нанимателю . Однако все они основаны на нескольких общепринятых видах тестов. Иногда можно использовать их без корректировки на требования фирмы-нанимателя к кандидатам.

Примеры

Диагностика Люшера

Тестирование цветом или тест Люшера . Это один из самых простых способов узнать человека. Для психолога его результаты чуть глубже, чем для человека без медицинского образования, которому этот тест покажется похожим на «тесты» из глянцевых журналов.

Суть тестирования состоит в том, что перед соискателем выкладываются несколько цветных карточек . Всего их восемь, каждая имеет свой цвет: красный, желтый, зеленый, синий, фиолетовый, коричневый, серый и черный.

Кандидату предлагается расположить карточки по цветам, начиная от самого приятного для него лично . Полученные результаты записывают, карточки смешивают и снова предлагают сделать тоже самое. По тому, какие цвета человек выберет для своей последовательности, делается вывод о его качествах и устойчивости в стрессовых ситуациях .

Психологическая диагностика с помощью теста Люшера и советы психолога в этом видео:

Тест Роршаха

Это тестирование известно даже тем, кто никогда не сталкивался с психологией.

Благодаря многим фильмам (преимущественно, зарубежным), можно было увидеть, как психолог в очках показывает картинки с размытыми кляксами своим клиентам.

Суть метода состоит в том, что соискателю показывают десяток картинок с изображением клякс.

Они могут быть цветными и монохромными (черно-белыми). Человека просят рассказать, что он видит на этих изображениях .

Выслушивая ответы, специалист поймет, нет ли у человека расстройств в психике , как он реагирует на различные раздражители и даже какой у него склад ума и образ мышления .

Метод Розенцвейга

Данный тест не так знаменит как предыдущие два, но не менее эффективен в определении некоторых свойств личности. Он состоит из двадцати четырех картинок. На них изображены люди в стрессовых ситуациях .

Например, два человека стоят у автомобиля, а на заднем плане виден уходящий поезд. К обоим подведены квадраты, в которых уже есть несколько фраз. Благодаря этим фразам можно понять, что произошло на картинке.

В примере про автомобиль один человек говорит другому, что ему очень жаль, что из-за поломки его машины, они опоздали на поезд. Во второй квадрат предлагается вписать свой вариант поведения или фраз в этой ситуации. Благодаря таким картинкам можно оценить поведение человека при его неудачах .

О том,как проводится тестирование по методике Розенцвейга, вы можете узнать, посмотрев видео:

Метод Маркерта

Суть сводится к тому, что кандидату предлагается выбрать из восьми символов разных форм два : тот, что больше всего нравится, и его противоположный. Символы похожи на росчерки толстым маркером. В подсознании они ассоциируются с движением или позой человека.

В зависимости от того, какой «росчерк» выберет кандидат первым, психолог делает вывод, как ему бы сейчас хотелось двигаться или какая поза предпочтительнее. То же самое со вторым символом – определяется самая нежелательная поза. Важно запомнить, что результат относится к данному моменту времени .

Личностные опросники

Опросники – своего рода анкета с вопросами ли утверждениями.

Отвечая на них или выбирая одно из нескольких, человек негласно сообщает о себе какую-то информацию. Опросники могут разных направленностей .

При приеме на работу психологи делают упор на те, которые определяют самые значимые черты характера, мотивацию человека, его мнение .

Когда психолог получает задачу установить какой-то из этих моментов в кандидатах, он составляет соответствующий список вопросов или утверждений.

Резюме

Популярность специалистов психологии и их методов уже не новость. В современном мире все больше людей прибегают к их услугам. Коммерческие структуры – не исключение. Практически не найти ни одного серьезного предприятия, вроде банка, где бы не пришлось проходить психолога .

Собеседования с ними обязательны при приеме на работу в правоохранительные органы и другие силовые структуры. Даже безобидная профессия воспитателя детского сада требует немалой психологической подготовки .

При устройстве на работу подготавливаться к собеседованию всегда нужно. Заранее никогда не знаешь, что тебя там ждет. Но посмотреть в Интернете примеры самых распространенных видов собеседований и тестов все-таки стоит.

На многие из них нет универсальных ответов , но их можно пройти онлайн. Бывает такое, что при прохождении, человеку в самом себе открывается что-то новое. В любом случае – психологические тестирования могут помочь не только при приеме на работу, но и в любой другой сфере жизни.

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

• Составление внутреннего нормативного акта . Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
• Составление психологического теста . В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

• Общее психологическое состояние.
• Обучаемость.
• Способность к лидерству.
• Приоритеты.
• Нестандартный подход к решению задач.
• Моральные качества.
• Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
• Мотивация.

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

• Кадровик . Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
• Бухгалтер . Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
• Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
• Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
• МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
• Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
• Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

• Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
• Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
• Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
• Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

• Тест Айзенка . Позволяет определить тип темперамента.
• Айзенка на IQ . Отображает уровень интеллекта.
• Амтхауэра . Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
• Тимоти Лири . Позволяет определить степень конфликтности.
• Цветовой тест Люшера . Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
• Кеттелла . Позволяет выявить основные черты характера человека.
• Сонди . Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
• Роршаха . Также определяет отклонения.
• Голланда . Является проверкой на профессиональную пригодность.
• Белбина . Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
• Беннета . Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
• Томаса . Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
• Шульте . Отображает способность к концентрации, внимательность.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

В связи со стандартизацией работы и развитием влияния психологии и психиатрии многие предприятия вводят в свою обследование большинства групп людей, по той или иной причине взаимодействующих с социумом: кандидаты на должность, работники сферы услуг, педагоги, школьники. Ситуация связана с участившимися случаями производственных конфликтов и даже катастроф, связанных с неблагоприятным психологическим фоном сотрудника или коллектива в целом. Специалистами в области HR разработано многогранное психофизиологическое обследование, позаимствованное из опыта клиницистов, психиатров и консультирующих психологов. В обозримом будущем подобная программа обещает множество исследовательских перспектив и улучшение труда тех или иных служб.

Практика методик в HR. Так ли это страшно?

В большинстве случаев методики для психодиагностики предлагаются респондентам требующую определенных психологических параметров: стрессоустойчивость, моральная нормативность, коммуникабельность. Желание работодателя получить работника «здорового, красивого, коммуникабельного, без вредных привычек» создает целый ряд препятствий на пути безработного к своей должности.

Однако ожидания коммерсантов, заинтересованных в собственной прибыли, безусловно, оправданы и создают нужный уровень конкуренции. Пройти психофизиологическое обследование предлагается, как правило, ответственным лицам и сотрудникам высшего звена. Необходимость данной процедуры обусловлена потребностью в короткие сроки выяснить, какой потенциал заключен в будущем сотруднике, и «стоит ли игра свеч».

К тому же многие методики помогают выявить к труду и способствуют улучшению системы менеджмента предприятия. Руководители, не поскупившиеся на психолога-коучера или опытного кадровика, редко сталкиваются с проблемой ухода персонала или вступления на должность сотрудников, не способных выполнять свои должностные обязанности.

Психофизиологическое обследование: МВД, силовые структуры и армия

Огромное внимание уделяется тестированию в силовых структурах, имеющих связь с девиантным и криминальным контингентом людей. В данном случае полное обследование проводится не только при приеме на работу, но и с определенной частотой в период адаптации и дальнейшей службы. Особое внимание уделяется сотрудниками ФСКН и МВД. Эти структуры автоматически выдают «красные карточки» соискателям, у которых присутствуют даже незначительные психологические отклонения, или имевшие дело с наркологом либо психиатром.

В данном случае руководству нужно не только психофизиологическое обследование, но и полноценные данные антропометрии. Известная пословица «В здоровом теле - здоровый дух» в интерпретации HR специалистов в случае приема нового сотрудника звучит как «И тело, и психика должны быть готовы к нагрузкам». А нагрузки зачастую колоссальны. Именно поэтому кадровики используют психофизиологическое обследование: тесты и позволяющие выявить необходимые психометрические параметры.

Цветовой тест Люшера

Обширность его применения обусловлена быстротой проведения исследования и довольно точной интерпретацией результатов. Испытуемому предлагается расположить цветные карточки в ряд, исходя из личностных предпочтений. В начале ряда располагается карточка с наиболее приятным для испытуемого цветом.

Преимущества : быстрота, простота в интерпретации, возможность автоматизации процесса.

Недостатки : возможность дачи социально желательных ответов. Методика не может служить в качестве батарейной (основной).

Рисуночный тест

Является очень эффективным, но довольно трудоемким Кандидату на должность следует пройти творческое задание, связанное с начертанием объекта или группы объекта («Несуществующее животное», «Дом, дерево, человек»). Психологом оценивается нажим на карандаш, расположение объектов, геометрия рисунка, акцентуация на определенные черты рисунка растения, шерсть животных и т.д.).

Преимущества : очень эффективное проективное психофизиологическое обследование. В руках опытного психолога становится настоящим «пси-микроскопом». С помощью рисунка определяется очень широкий спектр психологических параметров. Испытуемый не может дать социально желательный ответ,

Недостатки : трудоемкость процесса, невозможность автоматизации с помощью ЭВМ.

Психофизиологическое обследование интеллектуальных способностей

Использование исследования интеллектуального коэффициента (IQ) является довольно спорным моментом при приеме на работу. Психологи отмечают, что респонденты с высокими показателями могут быть малоэффективными, а с низкими - высокоэффективными. И наоборот. А значит, методики для определения IQ не могут дать полноценного ответа на вопрос о профпригодности. Многие коммерсанты не учитывают данный факт, внедряя в дискриминацию на основе интеллектуальных способностей. От этого они, к слову сказать, больше теряют, нежели приобретают. Но рассмотреть популярные методики все же стоит.

Тест Айзенка

Испытуемому предлагается решить ряд задач за определенный отрезок времени (в зависимости от версии теста). Полученные данные психологом сверяются с ключом, и испытуемый получает оценку его интеллектуальных способностей. Большая часть опрошенных обладает интеллектом в диапазоне от 90 до 110.

Тесты Д. Векслера, Дж. Равена в получении результатов и обработке идентичны тесту Айзенка.

Преимущества: предоставление картины IQ за относительно короткий срок. Возможность автоматизации методики.

Недостатки : валидность методики для определения профпригодности находится под вопросом.

Резюмируя вышесказанное, следует помнить, что тестов не нужно бояться. Они выявляют лишь часть данных о наших Если работодатель видит в соискателе ценного сотрудника, он никогда не откажет в предоставлении необходимого места.