Что может стать причиной межличностного конфликта. Причины возникновения межличностных конфликтов

Конфликт (он же спор или ссора) – это естественная составляющая жизни любого человека, который живет, взаимодействует с окружающей средой и в частности людьми. Конфликты бывают разных видов, что зависит от того, в какой среде он проявляется. К примеру, в межличностных конфликтах человек зачастую оперирует интересами целого коллектива, в то время как во внутриличностных конфликтах обращает внимание на собственные желания и потребности. Конфликты всегда становятся социальными, поскольку речь идет о человеке, который и создает конфликт.

Навряд ли какой читатель интернет-журнала сайт не сталкивался с конфликтными ситуациями в своей жизни. Психологи рекомендуют уже привыкать к тому, что человек периодически будет с кем-то спорить и выяснять спорные вопросы на повышенных тонах, даже не приходя к общему решению. Дело в том, что конфликт – это столкновение ваших интересов с чужими. Два и более человек не всегда желают одного и того, думают одинаково, что естественным образом приводит их к конфликтам.

Конфликт – это:

1. Когда вы хотите поехать на море, а ваш партнер – в горы.
2. Когда вы хотите потратить деньги компании на развитие, а другие участники – на увеличение зарплат сотрудникам.
3. Когда вы боретесь за справедливость, а группа других людей – за достижение своих успехов.

Когда вы мыслите и хотите не того, что другие люди, когда ваши действия окружающие не воспринимают или вы возмущены чьим-то поведением, когда чья-то свобода ограничивается поступками другого человека, тогда возникает спор, который естественен в мире людей. Поэтому остается только решать, как из него выходить, чтобы конфликт не стал постоянным спутником.

С какой целью разделяют виды конфликтов?

Отдельно специалисты выделяют виды конфликтов. С какой целью это делается? Если понять, какой конфликт возник между людьми, тогда становится легче его разрешить. Однако специалисты начинают рассмотрение темы с огромного разнообразия понятия самого термина. Что такое конфликт? И здесь существует множество вариантов ответов.

Среди всего многообразия выделим самый подходящий для современного человека: конфликт – это противоборство участников при возникновении разногласий. Когда человек взаимодействует с социумом, у него периодически возникают разногласия во мнениях, желаниях, потребностях, взглядах с другими людьми. Это приводит к противостоянию за право считать свое мнение единственно правильным. Однако конфликт – это не просто противостояние, борьба, но и стремление разрешить возникшую ситуацию, то есть найти способы примирения, решения и устранения конфликтной ситуации.

Как можно общаться с человеком, который считает свое мнение единственно правильным? Никак. Высказал свое мнение и разговор завершился, поскольку все остальные слова будут направлены на то, чтобы доказать, почему ваше мнение правильное, причем с безуспешными результатами. Поэтому такие люди являются плохими учителями и собеседниками. Они – плохие учителя, потому что требуют от учеников полного подчинения и их копирования (какие-либо новшества в развитии не приветствуются). Они – плохие собеседники, потому что нужно думать точно так же, как и они, и иметь такие же мысли, как у них.

Наверное, уже становится понятным, что человек, который считает свое мнение единственно правильным, не может достичь успеха. Несомненно, он обладает какими-то познаниями и умениями, которые полезны. Но если встает вопрос о том, чтобы научиться чему-то новому или изменить свое мнение, то здесь возникает агрессия, сопротивление или ответное нападение. Человек полагает, что уже знает все, что ему нужно знать, поэтому любые нововведения не по его инициативе он воспринимает без охоты. Только тогда, когда он считает, что нужно чему-то новому научиться, он начинает этим заниматься. И при этом довольно часто навязывает свою идею другим людям, думая, что они тоже должны этому научиться (в противном же случае они становятся в его глазах «отсталыми» и «глупыми»).

Человек, который считает свое мнение единственно правильным, — тяжелая личность. Таким людям ничего не скажешь и ничто не докажешь, поскольку если ваше мнение не совпадает с их мнением, тогда вы неправы, что бы вы там ни думали и как ни аргументировали. Вы неправы — и все тут! Что поделать, если человек считает себя всезнающим, всемогущим и умудренным опытом? Лучше оставить такого «господина» в покое, чтобы лишний раз не ущемлять его большое эго, которое готово всеми правдами и неправдами доказать, что оно самое ценное и умное.

Виды социальных конфликтов

Социальные конфликты являются наиболее распространенными видами, поскольку речь идет о противостоянии человека с другим человеком или даже целой группой за право обладания ценным ресурсом, из-за которого и разгорелся . Здесь выделяют помимо спорящих сторон:

1. Свидетелей – индивиды, которые просто наблюдают за конфликтом со стороны.
2. Подстрекателей – личности, которые совершают действия, подстрекающие сторон на дальнейшее ведение спора.
3. Пособников – , которые различными способами (техническими средствами или советами) усиливают конфликт.
4. Посредников – личности, которые пытаются конфликт устранить, разрешить.

Только спорящие стороны находятся в непосредственной конфронтации. Остальные участники могут не находиться в состоянии борьбы или ненависти к кому-либо.

Предмет спора отличается от причины и повода развития конфликта:

• Причина возникает по объективным обстоятельствам, которые всегда связаны с потребностями спорящих сторон.
• Поводом становится некий внешний фактор, который может быть малозначительным. Он может быть случайным или социально созданным.

Конфликтную ситуацию следует отличать от противоречия – когда стороны вообще не сходятся и ни в чем не похожи (ни во мнении, ни в интересах, ни в направленности деятельности). Противоречия бывают:

1. Субъективными и объективными. Объективные разногласия возникают независимо от воли и интеллекта человека, что противоположно в ситуации с субъективными спорами.
2. Неосновными и основными.
3. Неантагонистическими и антагонистическими. При неантагонистическом конфликте у сторон наблюдается согласованность интересов, поэтому они могут разрешить спор путем нахождения компромисса, уступок.
4. Внешними и внутренними. Внутренние конфликты возникают внутри группы из-за несовпадения мнений или противоречия с установленными порядками. Внешние споры возникают между группами лиц.

Для развития конфликта всегда нужно противоречие, из-за которого стороны испытывают внутреннее напряжение и неудовлетворенность своих интересов, что вызывает у них желание противостоять.

Виды и функции конфликтов

Конфликты могут нести как положительную сторону, так и отрицательную. В конфликте люди замечают, что жизнь является не такой однообразной, какой ее видит человек. Если есть другое мнение, которое может быть правильным, значит, не все так просто. При этом конфликты могут привести к разрушению личности и дезорганизации команды, поэтому очень важно выделять виды и функции конфликтных ситуаций, чтобы быстро их разрешать.

Видами конфликтов внутри коллектива могут быть:

1. Употребляемые средства: насильственные и ненасильственные.
2. Длительность: разовые и повторяющиеся, долгосрочные и краткосрочные, затяжные.
3. Форма: внутренние и внешние.
4. Вместимость (объем): региональные и национальные, групповые и личные, локальные и глобальные.
5. Характер развития: преднамеренные и спонтанные.
6. Тип отношений: индивидуально и социально-психологические, международные и внутринациональные.
7. Источник образования: ложные, субъективные и объективные.
8. Воздействие на ход развития: прогрессивные и регрессивные.
9. Сфера социального бытия: политические, экономические, семейно-бытовые, этнические.

В зависимости от количества участников в конфликте выделяют групповые, межличностные и внутриличностные споры. Нередко человек чувствует внутри себя конфликт. Он может возникать по причине столкновения двух важных идей или желаний, которые требуют реализации в конкретной ситуации, при этом не могут быть одновременно реализованы. Конфликт может возникать по причине необходимости выбора между двумя одинаково значимыми вариантами, которые сами по себе могут быть несовершенными. Также человек конфликтует, когда видит, что все предложенные варианты ему непривлекательны, поэтому он становится перед дилеммой.

Человек выполняет различные роли в социуме, поэтому здесь выделяют конфликты:

• Личностные – когда человек должен выполнять одну роль, а он считает, что должен выполнять другую, поскольку это согласуется с его интересами.
• Межличностные – когда человек уже привык играть одну роль, поэтому ему трудно переключаться в другую.
• Межролевые.

В организации (компании), где трудится большое количество разных людей со своими потребностями, профессиональными навыками и взглядами, направленностями в деятельности, тоже возникают конфликты. Их зачастую называют групповыми, поскольку конфликт возникает между группами людей из разных сфер производства. Здесь каждая группа находится на позиции «мы – они».

Видами конфликта в организации являются:

1. Вертикальные – когда спор возникает между разными слоями по иерархии сотрудников.
2. Горизонтальные – когда спорят люди из различных сфер организации.
3. Смешанные – когда происходит смешение вертикальных и горизонтальных позиций.
4. Деловые – проблемы возникли на уровне решения какого-то рабочего вопроса.
5. Личные – конфликт носит неформальный характер.
6. Симметричные – когда в конфликте выигрывают обе стороны.
7. Ассиметричные – когда выигрывает в споре всего лишь одна сторона либо она теряет больше, чем другая.
8. Деструктивные – когда конфликт наносит урон компании.
9. Конструктивные – когда конфликт способствует развитию компании.

Виды межличностных конфликтов

Межличностные конфликты являются самыми частными, когда на уровне личных потребностей человек сталкивается с непониманием, отрицанием или негодованием окружающих. Межличностные конфликты возникают на уровне человека с другим лицом или даже группой лиц. Причем возникают споры всегда на уровне коммуникации. Здесь выделяют такие виды межличностных конфликтов:

1. Ценностные – когда затрагиваются ценности участников.
2. Конфликт интересов.
3. Нормативные – нарушение одним из участников правил отношений.

Конфликт возникает, если:

• Присутствуют расхождения во мнениях и желаниях, которые очень значимые.
• Необходимо преодолеть несогласие с целью восстановления взаимоотношений.
• Участники активничают или пассивничают с целью устранения или уменьшения конфликта.

Для преодоления межличностных конфликтов участники должны пойти на сотрудничество, когда будут учитываться не только их пожелания и потребности, но и интересы второй стороны.

Виды внутриличностных конфликтов

Когда противоречия возникают внутри человека, их называют внутриличностными конфликтами. Здесь выделяют виды:

• Ролевые – столкновение двух и более ролей, которые человек может играть в одной ситуации. Здесь нужно выбрать, какую роль играть, что порой трудно, поскольку каждая из них дает свою пользу и приносит свой вред.
• Мотивационные – человек колеблется между своими внутренними желаниями и обязанностями.
• Когнитивные – несовпадение представлений субъекта о происходящих событиях и тем, как должно было быть.

Способы разрешения конфликтов

Разрешение конфликтов должно стать главной целью сторон, которые принимают участие в споре. Результатом могут стать негативные или позитивные способы. Под негативными понимаются методы, которые в итоге приведут к разрушению отношений между сторонами. К позитивным способам относятся те, которые позволяют разрешить конфликт и сохранить связь.

Можно различными способами разрешать конфликты. Какой выберут люди, зависит уже от их поведения и желания пойти на примирение. Если в итоге все останутся довольными, тогда их способ примирения оказывается самым удачным.

Итог

Конфликты являются нормальными для людей, которые не могут желать и думать одинаково. Однако другим вопросом остаются способы разрешения конфликтов. Если люди хотят сохранить отношения, тогда они должны направить все силы на решение спора, а не на его усиление или продолжение.

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Что такое конфликт?

Конфликт - это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации - ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап - это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты - третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду - купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть - не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать?

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.

Введение

1. Понятие конфликта и его сущность

2. Особенности межличностных конфликтов

3. Причины межличностных конфликтов

4. Классификация межличностных конфликтов

Заключение

Введение

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

Понятие конфликта и его сущность

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой без­надежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это при­знак неэффективной деятельности организации и плохого управле­ния. В наше время теоретики и практики управления все чаще скло­няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф­ликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обще­стве столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специ­альная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее раз­витие внесли социология, философия, политология и, конечно, психо­логия.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они под­черкивают наличие противоречия, которое принимает форму разно­гласий. Если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лица­ми или группами.

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так назы­ваемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно.

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" - их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто макси­мально сильным среди всех возможных.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному вза­имодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

Так что нужно раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможные последствия.

Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистичес­кими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением опре­делённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не сред­ством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратить­ся в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрица­тельных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Например, надежный способ профилактики подобных конфликтов в органи­зации - создание благоприятной психологической атмосферы, по­вышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

2. Особенности межличностных конфликтов

Едва ли среди нас найдутся те, кому ни разу в жизни не пришлось участвовать в каком-то конфликте. Иногда человек сам стано­вится инициатором конфликта с одним или несколькими из окру­жающих его людей, иногда он оказывается вошедшим с кем-то в конфликт неожиданно для самого себя и даже против собственно­го желания.

Нередко бывает и так, что обстоятельства заставляют человека втягиваться в конфликт, разгоревшийся между другими людьми, и ему приходится волей-неволей выступать то ли в каче­стве арбитра или примирителя спорящих сторон, то ли в роли за­щитника одной из них, хотя, может быть, ему не хочется ни того, ни другого.

Во всех ситуациях такого рода можно заметить два вза­имосвязанных аспекта. Первый - это содержательная сторона конфликта, т. е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разно­гласия. Второй же - это психологическая сторона конфликта, свя­занная с личностными особенностями его участников, с их личны­ми взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на при­чины конфликта, на его ход и друг на друга. Вот эта вторая сторона и является специфической чертой межличностных конфликтов - в отличие от конфликтов социальных, политических и др.

В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом непосред­ственно, лицом к лицу. При этом у них возникают и поддержива­ются напряженные отношения. Они втягиваются в конфликт как личности, проявляют в нем черты своего характера, способностей, других индивидуальных свойств и особенностей. В конфликтах проявляются потребности, цели и ценности людей; их мотивы, ус­тановки и интересы; эмоции, воля и интеллект.

Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу пред­ставляется картина противоборства двух человек на основе столкно­вения противоположно направленных мотивов.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особен­ности, которые сводятся к следующему.

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происхо­дит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест­ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интел­лекта, воли и других индивидуально-психологических особен­ностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматри­вать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и ра­ционального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к кон­кретному конфликту.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия.

Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.

В реальной жизни, когда возникают межличностные конфликты, и мы живем среди них, встречаются самые разные отношения к этому весьма сложному явлению. Одни считают, что любой конф­ликт - зло, и его необходимо всячески избегать: предупреждать, предотвращать, устранять и т. д. Другие указывают, что конфлик­ты окружают нас повсеместно и, следовательно, просто неизбеж­ны, а потому с ними надо смиряться. Третьи придерживаются мне­ния, что в конфликтах имеется некоторое позитивное, конструк­тивное начало, и утверждают, что, как минимум, следует извлекать пользу из их результатов, а то и даже специально проектировать конфликты, чтобы получить полезные результаты. Кто тут прав? Скорее всего, это зависит от конкретных обстоятельств и поведе­ния участников конфликта.

Можно хотя бы снижать негативные последствия бурных столкновений, а во многих случаях даже использовать заложенную в них энергетику взаимодействия людей в конструктивном плане. Это достигается на основе использования разработанных в конфликтологии и других науках техник и технологий, таких, например, как медиация.

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям с другими людь­ми.

Часто человек, не находя ответа на волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие люди, заг­навшие его в затруднительное положение. В результате он начи­нает вести себя (действовать, высказываться) неадекватно. Он может выдвигать к окружающим несправедливые, но кажущие­ся ему справедливыми претензии, приставать к другим людям, предъявлять к ним неопределенные и неоправданные требования. Контактирующие с ним люди не очень представляют причины та­кого, порой совершенно непонятного, поведения, а если оно нару­шает какие-либо их интересы, то вступают с ним в конфликт. Та­ким образом, внутриличностный конфликт перерастает в межлич­ностный.

Наряду с этим межличностные конфликты включены в столк­новения и другого уровня - межгрупповые, межинституциональные и другие групповые конфликты.

Когда возникают разногла­сия и столкновения между группами людей, члены каждой из кон­фликтующих групп обычно начинают воспринимать членов другой группы как своих противников. Противопоставление по принципу «Мы-Они» переносится с отношений между группами на личные отношения. В таких случаях межгрупповой конфликт становится почвой для зарождения и развития межличностных конфликтов.

С другой стороны, межличностные конфликты могут разрас­таться и затрагивать других людей. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники. А когда кон­фликт разгорается вокруг вопроса, решение которого как-то сказывается на посторонних лицах или целых организациях, то они тоже начинают принимать в нем участие. В результате конфликт, начавшись как межличностный, становится групповым.

3. Причины межличностных конфликтов

Во всяком межличностном конфликте существуют, как мини­мум, два участника и определенная конкретная ситуация их вза­имодействия, в которой происходит начальный инцидент и раз­виваются его последствия.

Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций и психологических осо­бенностей его участников, так и обстоятельств, возникающих в ситуации их взаимодействия.

Увидеть непосредственные причины и источники межлично­стных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду потребности в пище, сексе, при­вязанности, безопасности, самоуважении, справедливости, добро­те и др. Когда они подавляются или появляется угроза их удов­летворению, тогда продуцируется напряжение и возникают кон­фликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, прояв­ление агрессивности, эгоизма, категоричности или превосходства над собой.

Конфликтологи, обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных конфликтов, различают ресурсные и ценностные конфликты.

Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жизнедеятельности (материальных средств, территории, времени и т. д.). В организациях, например, нередко возникают межлично­стные конфликты по поводу распределения премиального фонда между сотрудниками.

Ценностные конфликты разворачиваются в области взаимоисключающих культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений. Примером могут служить встречающиеся в современных условиях конфликты в семьях из-за различных ценностных ориентации у родителей и детей. Конфликты меж­ду супругами в семьях часто основаны на половом диморфизме (различиях в восприятии и реагировании) мужчин и женщин.

Немалую роль в межличностных конфликтах играет иррациональная мотивация, которая особенно усиливается в условиях со­временного кризисного развития общества. Иллюстрацией слож­ности человеческих взаимоотношений, порождающих конфлик­ты, причины которых трудно объяснить на основе обычной логики, являются «игры», описанные в книгах Э. Берна. Играми Берн называет такие формы общения людей, в которых кто-то из участников руководствуется скрытым и даже неосознаваемым мотивом получить какой-то психологический или социальный «выигрыш».

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычай­но разнообразны. Трудно дать их исчерпывающую классифика­цию - сколько школ и авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Причины конфликтов можно классифицировать по различным основаниям. Так, по мнению Н. В. Гришиной, причи­ны конфликтов могут быть сведены к трем группам:

во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности);

во-вторых, особенности межличностных отношений;

в-третьих, личностные особенности участников.

При других основаниях классификации ниточников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, ин­тересы участников, средства реализации целей, потенциал участ­ников, правила взаимодействия и управления.

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

1) ограниченность ресурсов - их качественная и количественная сторона;

2) различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы;

3) различия в целях;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и жизненном опыте;

6) неудовлетворительные коммуникации;

7) личностные особенности участников столкновений.

Данная классификация хороша тем, что позволяет понять ис­точники конфликтов и ту сферу, где они существуют.

На практике при анализе конфликтов весьма полезным ока­зывается подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отноше­ний, ценностные и структурные.

1. Информационные факторы - связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон.

В качестве информационных факторов могут выступать:

Неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;

Слухи, невольная дезинформация;

Преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

Ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

Нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиден­циальность и даже оставить неприятные воспоминания;

Интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрез­ мерно», и т. п.;

Посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

2. Поведенческие факторы - неуместность, грубость, эгоис­тичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон.

В межличностных отношениях наи­более типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

Стремление к превосходству;

Проявление агрессивности;

Проявление эгоизма.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

Угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

Подрывает нашу самооценку;

Не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обе­щания;

Постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;

Ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

3. Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодей­ствия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порож­дается не только уже сложившимся взаимодействием, но и непри­емлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Важнейшими факторами отношений являются:

Вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

Важность отношений для каждой из сторон;

Совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;

Различия в образовательном уровне, классовые различия;

История отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

Ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их дав­ление на отношения сторон.

4. Ценностные факторы - относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаем­ся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознатель­но и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

Личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

Групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

Способы действия и методы, свойственные отдельным ин­ститутам, организациям и профессиям;

Религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

Традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

5. Структурные факторы - относительно стабильные обсто­ятельства, существующие объективно, независимо от нашего же­лания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они тре­буют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Любой межличностный конфликт развертывается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отно­шению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве по­добных факторов выступают:

Власть, система управления;

Политические партии и течения;

Различные социальные нормы;

Право собственности;

Религии, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

Географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.

Приведенная классификация помогает не только понять источ­ники конфликтов, но и наметить способы разведения столкнув­шихся интересов, т. е. пути, ведущие к разрешению конфликтов.

Отнесение конкретных конфликтов к тому или иному типу позво­ляет принимать первичные меры к их устранению. Так, напри­мер, в случае возникновения конфликтов на основе нехватки ин­формации достаточно обеспечить ее поступление, и столкновение будет снято.

4. Классификация межличностных конфликтов

Для практической работы с конфликтами целесообразно не толь­ко выделять причины, но и классифицировать конфликты по раз­личным основаниям. Это возможно сделать, например, а) по сфе­рам существования; б) по своему эффекту и функциональным послед­ствиям; в) по критерию реальности или истинности-ложности.

а) по сферам существования конфликты делятся на: деловые, семейные, имущественные, бытовые и др.

Типичными примерами здесь могут быть конфликты между подчиненными и начальниками - управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизон­тальные).

В современных условиях в России часты конфликты в деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий.

Вместе с тем отметим, что столкновения различных позиций и точек зрения отдельных людей или групп в процессе совмест­ной деятельности практически неизбежны. Типичны для предпри­ятий и организаций следующие конфликты:

Конфликты между менеджерским персоналом и подчинен­ными (вертикальные) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей;

Конфликты между персоналом (горизонтальные) в связи - с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д.;

Конфликты между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности.

Это тесно связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды, Особую важ­ность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными перспективами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, и т. д.

б) по своему эффекту и функциональным последствиям конф­ликты бывают: конструктивные (функциональные) и деструк­тивные (дисфункциональные). Обычно в конфликтах конст­руктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются тем, какая из этих сторон преобладает.

Конструктивная сторона межличностных конфликтов состо­ит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений меж­ду сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:

В создании общности людей, причастных к решению про­блемы;

В расширении сферы сотрудничества на другие области;

В том, что скорее происходит процесс самосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера.

Деструктивная сторона межличностных конфликтов про­является тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравствен­но осуждаемым методам борьбы, стремится психологически по­давить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окру­жающих.

Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, ре­шение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе.

Существует специальный термин - «моббинг», означающий буквально: при­теснение, преследование, грубость, нападки и придирки, кото­рые зачастую носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-4% нанимающихся подвергают­ся моббингу.

При деструктивном конфликте наблюдается:

поляризация оценочных суждений партнеров;

стремление к расхождению исходных позиций;

стремление принудить партнера к невыгодному для него решению;

обострение конфликта;

желание уйти от исходной проблемы;

болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.

Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет три негативных следствия:

Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш парт­нер проиграл, то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще все­го страдают обе стороны.

Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем напря­женными, переживается чувство негодования и обиды хотя бы одной из сторон. При этом участник, чувствующий себя в проиг­рыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конф­ликте, а потому и проиграл. Это снижает его самоуважение и са­мооценку.

В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению раз­решить межличностные проблемы является вредной для обоих участников потому, что не только не дает возможности разрешить содержательные проблемы между сторонами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих.

в) по критерию реальности или истинности-ложности, со­гласно М. Дойчу, выделяются следующие типы конфликтов:

«подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно;

«случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами;

«смещенный» конфликт - когда имеется в виду явный конф­ликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, ле­жащий в основе явного;

«неверно приписанный» конфликт - между сторонами, оши­бочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими про­блемы;

«латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причи­нам он не осознается сторонами;

«ложный» конфликт - когда отсутствуют объективные осно­вания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

5. Методы преодоления конфликтов

Любой конфликт может быть быстро раз­решен, если известны соответствующие методы. Но при этом обязательно должны быть рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, осо­бенности развития противоборства и др. Вот принципы, которыми следует руководствовать­ся при разрешении конфликта.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

Отличить повод от истинной причины конфликта, которая неред­ко маскируется его участниками;

Определить его деловую основу;

Уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимо­действия. Если личностные цели являются доминирующими, то це­лесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определен­ных норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных со­стояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и со­провождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на ре­зультативность работы, как оппоненты теряют свою объектив­ность, как у них снижается критичность. Иными словами, необ­ходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участ­ников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конф­ликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого: отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты харак­тера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

Разрешение конфликта с учетом его динамики.

Конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необхо­димо применить все возможные меры, вплоть до административ­ных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их дей­ствий.

Одним из эффективных методов преодоления конфликтов яв­ляется формирование определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отноше­ния окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конф­ронтацию.

Интерес­ный прием разрешения конфликтов - обращение к "третейскому судье". Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчинить­ся его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, луч­ше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейс­кого судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппо­нентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конф­ликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.

Еще один прием преодоления кон­фликтов - объективизация конфликта. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести себя несколько нео­бычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппо­нентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться прак­тически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не раз­решается давать эмоциональные оценки.

Конфликт как бы рас­кладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспри­страстно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоцио­нальную напряженность и превращается из эмоционального в де­ловой.

У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонен­тами.

Заключение

Представители ранних школ управления считали, что конфликт - это при­знак неэффективной деятельности организации и плохого управле­ния. В наше время все чаще скло­няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф­ликтом.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне­ния, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен­но в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло­жительный характер.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля­дов, интересов, целей, потребностей.

В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест­ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим­ные симпатии и антипатии.

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.:ЮНИТИ,2009.

2. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2008

3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,2007

4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 2008

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 2008.

6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфр-М, 2006.

7. Сулимова М.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М., Ин-т практической психологии,2009.

8. Козрев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие.- М.:Владос,2009.

Межличностный конфликт – это конфронтация, возникающая в процессе коммуникативного взаимодействия индивида с социальным окружением. Другими словами, межличностный конфликт в группе это в некотором роде противоречие, возникающее в отдельной ситуации у субъектов, когда они начинают воспринимать события в качестве проблемы с психологической составляющей, которая требует незамедлительного разрешения. Обязательным условием для зарождения межличностного конфликта является наличие противоречия, создающего препятствие для общения или достижении персональных целей.

Межличностные конфликты в коллективе являются наиболее распространенными, нежели иные разновидности конфронтаций.

Конфликты в межличностных отношениях

Противостояние в межличностных отношениях зачастую рассматривают в качестве столкновения в процессе взаимодействия. Эти столкновения могут наблюдать в различных сферах жизнедеятельности. Зачастую межличностные конфликты в коллективе возникают вследствие дефицита каких-либо ресурсов или средств, например, при наличии нескольких кандидатов на одну престижную вакансию.

Другими словами, межличностными конфликтами называют открытое противостояние взаимодействующих индивидов на основе завязавшихся противоречий, которые выступают в виде противоречивых целей, противоположных интересов, взаимоисключающих в каких-то определенных обстоятельствах ситуации. Данная разновидность конфронтаций обнаруживается исключительно во взаимодействии, происходящем между двумя индивидами и более. В межличностном противостоянии субъекты друг другу противодействуют, выясняя собственные взаимоотношения лицом к лицу.

Межличностные конфликты в организации могут зарождаться как между индивидами, которые впервые встретились, так и между хорошо знакомыми субъектами. В любом случае существенную роль во взаимодействии играет индивидуальное восприятие участника и его оппонента. Преградой на стези нахождения общего языка между субъектами может стать отрицательная установка, образовавшаяся у одного соперника в отношении другого оппонента.

Взаимодействуя с социальным окружением субъект, прежде всего, защищает собственные персональные интересы. Это является нормой. Конфликты, возникающие в ходе такого взаимодействия, представляют собой ответное реагирование на преграды к достижению целей.

Кроме того, люди могут сталкиваться в межличностных конфронтациях, защищая интересы отдельного коллектива, организации, социальных институтов. Напряженность противостояния в таких конфликтах и возможности нахождения компромиссных решений во многом обуславливаются конфликтными установками тех коллективов, представителями которых являются участники конфронтации.

Все межличностные конфликты в организации, зарождающиеся вследствие столкновения интересов или целей, условно можно подразделить на три разновидности. Первая – предполагает столкновение принципов, в котором воплощение интересов и устремлений одного участника может быть реализовано исключительно за счет ограничения интересов другого участника.

Вторая – затрагивает только форму взаимоотношений между субъектами, не ущемляя при этом их материальных и духовно-моральных потребностей и целей. Третья – являет собой реально не существующие противоречия, спровоцированные или искаженной (ложной) информацией, или неправильной трактовкой фактов и событий.

Также социальные межличностные конфликты можно подразделить на такие виды:

— стремление к доминированию, то есть соперничество;

— разногласия, относящиеся к вопросу нахождения наилучшего пути решения совместной проблемы – спор;

— обсуждение спорной проблемы, то есть дискуссия.

Профилактика межличностных конфликтов, их предупреждение или урегулирование всегда направлены на сбережение имеющейся структуры межличностного взаимодействия.

Нередко в качестве источника противостояния можно выявить такие факторы, которые повлекут разрушение сформировавшейся системы взаимоотношений. Вследствие этого можно выделить две категории функций конфликта – конструктивные (то есть положительные) и деструктивные (то есть негативные).

К первым относят: функцию развития, познавательную, инструментальную и перестроечную функции.

Познавательная функция заключается в обнаружении симптома неблагополучных отношений и выявлении возникших расхождений.

Конфронтация считается важнейшим источником процесса совершенствования взаимодействия и развития всех ее участников. В этом заключается функция развития.

Разногласия являются инструментом разрешения расхождений (инструментальная функция).

Противостояние ликвидирует факторы, изъедающие существующие межличностные отношения, способствует формированию взаимопонимания между оппонентами (перестроечная функция).

Деструктивные «миссия» конфликтов имеет связь:

— с ухудшением или полным развалом взаимоотношений;

— разрушением имеющегося совместного взаимодействия;

— негативным самочувствием оппонентов;

— низкой результативностью дальнейшей совместной деятельностью.

Причины межличностных конфликтов

Зарождение и эскалация конфликтов обусловлены воздействием следующих групп причин: объективных и личностных групп, внутригрупповой фаворитизм, социально-психологических и организационно-управленческих.

К объективным причинам, главным образом, можно отнести обстоятельства взаимоотношений людей, приведшие к конфликту интересов, убеждений и установок. Объективные факторы ведут к созданию обстановки или ситуации, предшествующей непосредственно конфронтации.

К числу субъективных причин, провоцирующих социальные межличностные конфликты, в основном, относят индивидуально-психологические особенности соперников, из-за которых оппоненты избирают конфликтный стиль разрешения противоречий. Не существует жесткого разделения субъективных факторов и объективных причин столкновений. Кроме того, противопоставлять их считается также неправомерным. Поскольку часто в основе субъективной причины конфронтации лежать фактор практически не зависящий от индивида, то есть объективный.

Итак, среди объективных факторов выделяют:

— столкновение значимых духовно-материальных интересов индивидов в ходе их жизнедеятельности;

— низкая разработанность нормативно-правовых процедур разрешения противоречий между людьми;

— дефицит значимых для нормального существования и взаимодействия людей духовно-материальных благ;

— неудовлетворяющий потребности образ жизни большинства граждан (например, бытовая неустроенность);

— устойчивые стереотипы межличностных взаимоотношений и межгруппового взаимодействия индивидов, способствующие зарождению противостояния.

Организационно-управленческие причины конфронтаций можно подразделить на структурно- и функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

Противопоставление структуры организации требованиям ее профессиональной деятельности образуют структурно-организационные факторы. Устройство организации должно быть обусловлено задачами, которые ей предназначено решать. Добиться оптимальной адекватности устройства организации решаемым ею задачам практически неисполнимо.

Несоответствие функциональных связей предприятия внешней среде, нарушение взаимосвязей между структурными единицами предприятия и отдельными работниками образует функционально-организационные причины зарождения конфликтов.

Личностно-функциональные факторы характеризуются недостаточным соответствием работника по каким-то определенным качествам занимаемой должности.

С ошибками, которые допускают руководители и их подчиненные в ходе решения профессиональных задач, связаны ситуативно-управленческие факторы.

Исследования производственных столкновений показали, что вследствие ошибочных, заведомо конфликтогенных решений руководителей, возникает более 50% ситуаций конфронтаций, из-за несовместимости – 33%, вследствие неправильного кадрового подбора – 15%.

Социально-психологические факторы связаны с возможными значительными искажениями информации или ее потерями в ходе межличностного взаимодействия (например, вследствие ограниченности словарного запаса людей, дефицита времени, сознательного утаивания информации, сложностей в понимании, невнимательности). Обычно индивид, услышанное не воспринимает сразу на веру. Вначале он оценивает информацию, делает выводы. Зачастую такие выводы могут разительно отличаться от сказанного собеседником.

Несбалансированное ролевое поведенческое реагирование при коммуникации двух субъектов также провоцирует межличностное противостояние.

Различные способы оценивания личности и результатов деятельности способствуют формированию конфликтной ситуации.

Межличностный конфликт пример – руководитель оценивает плоды работы сотрудника, при этом он берет в качестве основы оценивания то, что подчиненной не смог сделать в сравнении с нормой или другими подчиненными, которые делают аналогичную работу лучше, одновременно с этим сам подчиненный оценивает собственный труд по достигнутому им результату. Результатом подобного поведения является разное оценивание одного и того же дела, что провоцирует возникновение конфронтации.

Предпочтение членов одного коллектива представителям других общественных групп, другими словами внутригрупповой фаворитизм наблюдается вследствие:

— присущего индивиду конкурентного характера взаимодействия с социальным окружением и отдельными субъектами;

— ограниченных способностей индивидов к децентрализации, то есть изменение собственного убеждения в результате его соотнесения с убеждениями окружения;

— неосознанного либо осознанного стремления получать от окружающего социума больше, нежели отдавать им;

— устремленности к власти;

— психологической несовместимости людей.

Межличностный конфликт в группе также наступает и вследствие личностных причин, таких как:

— отсутствие устойчивости к негативному воздействию стрессовых факторов при социальном взаимодействии;

— недоразвитая способность к сопереживанию (дефицит );

— заниженный либо завышенный уровень и степень ;

— различные акцентуации характера.

Особенности межличностного конфликта

Ситуации конфронтаций между личностями наблюдаются в разнообразных областях человеческой жизнедеятельности. Ведь любой конфликт в любом случае сводится к межличностному противостоянию.

Проблемы межличностных конфликтов изучали в большей мере последователи психологического подхода в конфликтологии. Можно выделить следующие главные концепции межличностного противоборства:

— психоаналитический подход (К. Хорни);

— теория удовлетворения потребностей (К. Левин);

— теория зависимости от контекста (М. Дойч).

Согласно психоаналитической традиции Хорни истолковывала межличностное противостояние в качестве результата внутриличностного конфликта. Другими словами, внутриличностное противоборство первично, а межличностное столкновение вторично. Таким образом, внутриличностные и межличностные конфликты всегда взаимосвязаны, поскольку межличностное взаимодействие индивида предопределено характером разрешения им собственных внутриличностных расхождений. Поскольку конфликты, проистекающие внутри личности, являют собой столкновение противоположно направленных ценностей индивида (интересов, мотивов, потребностей, идеалов), они воздействуют на поведенческое реагирование личности, ее самочувствие, устремления и т.п. Острые конфликты, происходящие внутри личности, ведут к деструкции имеющихся межличностных взаимоотношений на работе либо в семейной жизни.

Субъект, пребывающий в состоянии , вызванной внутриличностным противоборством, испытывает эмоциональное напряжение, вследствие чего его поведение в межличностной конфронтации зачастую может принимать разрушительные формы, направленные на уничтожение условий, которые препятствуют реализации потребностей.

Внутриличностные и межличностные конфликты взаимообусловлены. Часто внутриличностное противостояние перерастает в межличностные конфликты. Кроме того, отсутствие согласия внутри личности воздействует на эскалацию между личностями столкновений в организации.

К. Левин к противостоянию между личностями относит разногласия, возникающие между индивидуальными потребностями личности и внешней объективной реальностью. Уровень значимости межличностного противостояния объясняется глобальностью затрагиваемых потребностей.

М. Дойч рассматривал между личностями конфронтацию в качестве элемента системы межличностных взаимоотношений. Он исходил из пяти ключевых измерений межличностного взаимодействия и выделил шестнадцать типов социальных межличностных взаимоотношений.

Восемь из этих типов относятся к конфликтному (конкурентному) взаимодействию, в пределах которого складываются довольно многообразные взаимоотношения, приобретающие разные формы.

Межличностному противостоянию свойственен ряд особенностей. Во-первых, противоборство индивидов в межличностных конфронтациях основывается на фундаменте столкновения их личностных мотивов и происходит оно «здесь и сейчас».

Во-вторых, особенности и проблемы между личностями конфликтов заключаются в проявлении в них психологических индивидуальных характеристик всех участников конфликта в полном объеме. Такие характеристики влияют на динамику разгорания межличностного противостояния, его течение, формы взаимодействия и исход.

Между личностями противоборство отличается повышенной эмоциональностью, включением практически всех аспектов взаимоотношений между конфликтующими участниками и затрагиванием интересов не только прямых участников противостояния, но связанных с ними профессиональными либо личными отношениями индивидов.

Как правило, в данном виде противоречий эмоциональная составляющая превалирует над рациональной.

Субъектами межличностной конфронтации выступают индивидуумы, у которых система притязаний не совпадает. Объектом – выступает определенная потребность, основной причиной – средство ее удовлетворения. Как правило, предметом данного вида противостояния служат противоречия, включающие проявления противоположных интересов субъектов конфликтной ситуации.

Типы межличностных конфликтов

Подобно тому, как личностные конфронтации разнятся по противоречиям, затрагиваемым возникшими проблемами, можно выделить основные типы конфликтов, наблюдающихся между индивидами: ценностные противоречия, столкновения интересов, конфронтации, возникающие вследствие нарушения правил взаимодействия.

Противоречия, зарождающиеся на почве несовпадения представлений, носящих особенно значимый характер для индивидов, называются ценностными конфликтами. Ценностная система индивидов отображает наиболее значимое для них, исполненное личностного смысла.

Межличностный конфликт пример – партнеры, находящиеся в браке, видят свой смысл существования семьи, когда такие смыслы противоположны, зарождаются конфликты.

Однако не всегда различия в ценностях провоцируют ситуации конфронтации. Люди, имеющие различные политические убеждения, религиозные воззрения могут успешно сосуществовать вместе. Конфликт ценностей зарождается тогда, когда различия воздействуют на взаимоотношения людей либо же «посягают» на ценности другого. Доминирующие ценности выполняют функцию регуляции, направляя действия индивидов, тем самым создавая определенные стили их поведенческого реагирования во взаимодействии.

Поведение в межличностном конфликте зависит от схожести доминирующих ценностей. Кроме того, людям свойственно переубеждать оппонентов, навязывая собственные воззрения, вкусы, что также провоцирует конфликты.

Конфликтами интересов называются ситуации, в которых интересы, устремления, цели участников являются несовместимыми либо противоречащими друг другу. К этой разновидности столкновений относятся все ситуации конфронтации, затрагивающие вопросы распределения (потенциала, который возможно поделить) или зарождающиеся на почве борьбы за владение чем-то (доходом, который невозможно поделить).

Распространенной разновидностью между личностями противостояния являются столкновения, зарождающиеся вследствие нарушения норм взаимодействия. Правила совместного взаимодействия – это неотъемлемая часть самого взаимодействия. Они выполняют регулятивную функцию взаимоотношений людей. Без таких норм взаимодействие оказывается невозможным.

Разрешение межличностных конфликтов

Предпосылкой для появления столкновения является ситуация конфронтации. Она зарождается при несовпадении целей сторон, устремлении к противоположным интересам, применении полярных средств удовлетворения потребностей. Ситуация конфронтации – это условие появления столкновения. Для перехода ситуации непосредственно в противостояние необходим толчок.

Управление межличностными конфликтами рекомендуется рассматривать во внутреннем и внешнем аспекте. Внешний аспект отображает управленческую активность со стороны руководителя либо иного субъекта управления в отношении определенному конфликту. Внутренний аспект содержит в себе применение технологий эффективного коммуникативного взаимодействия и разумного поведенческого реагирования в конфликте.

Управление межличностными конфликтами должно учитывать причины и характер межличностных взаимоотношений участников до столкновения, их взаимные приязни и неприязни.

Выделяют основные методы разрешения межличностного противостояния:

— нежелание принимать участие в урегулировании конфронтации и защищать персональные интересы, желание выйти из ситуации противостояния (уклонение);

— стремление смягчить ситуацию конфронтации, сберечь взаимоотношения, уступая напору оппонента (приспособление);

— управление столкновением посредством давления, использования власти или применения силы, чтобы вынудить противника принять точку зрения оппонента (принуждение);

— достижение собственных целей, не учитывая интересов соперника;

— урегулирование противостояния посредством взаимных уступок (компромисс);

— совместное нахождение решения, способного удовлетворить потребности и цели всех участвующих в конфликте сторон (сотрудничество).

Урегулирование и профилактика межличностных конфликтов являются важными составляющими управленческого воздействия. Профилактика столкновений, возникающих между субъектами, должна быть устремлена на организацию жизнедеятельности индивидов, которая минимизирует вероятность появления конфронтации или деструктивного развития противостояния между ними.