Tarvittavat ominaisuudet ihanteellisella johtajamallilla. Aihe: Pään psykologinen analyysi

Amerikkalaiset ja japanilaiset tutkijat suorittivat tutkimusta johtamisen alalla ja rakensivat "ihanteellisen" kuvan johtajasta älyllisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien yhdistelmän perusteella. Ei pidä unohtaa, että ihmisen yksilölliset ominaisuudet (tieto, kyvyt, luonteenpiirteet, emotionaalisesti vaikuttava pallo jne.) Ovat perusta, jolle johtotoiminta rakennetaan, ja niitä on paljon vaikeampi korjata (korjata).

Ihanteellisen johtajan persoonallisuuspiirteet:

· Ajattelutyyli - kyky ajatella ongelmallisesti, ennakoivasti, systemaattisesti, epätavallisesti, nopeasti jne.

· Kyky harjoittaa yritysviestintää riippumatta omasta tunnetilasta tai viestintäkumppanista.

· Ihmisarvo ja korkea vastuu kaikissa asioissa.

· Suuri suorituskyky, jatkuva halu olla paras ja tehdä kaikki parhaalla tavalla.

· Kyky organisoida ryhmän työ tavoitteidensa saavuttamiseksi.

Johtajan ominaisuudet ja persoonallisuusominaisuudet

Johtamisen onnistumista määrittävien henkilökohtaisten psykologisten ominaisuuksien tutkiminen antoi meille mahdollisuuden tuoda esiin seuraavat välttämättömät ominaisuudet ja persoonallisuusominaisuudet:

- hallitsevaisuus - kyky vaikuttaa alaisiin;

- itseluottamus;

- emotionaalinen tasapaino ja stressinkestävyys - johtajan kyky hallita emotionaalisia ilmenemismuotojaan, säädellä tunnetilaa itsenäisesti, harjoittaa itsehallintoa ja optimaalista emotionaalista purkautumista;

- luovuus, kyky ratkaista luovasti ongelmia, korkea käytännöllinen älykkyys;

- halu saavuttaa tavoite ja yritys, kyky ottaa riskejä - kohtuullinen, ei seikkailunhaluinen, halukas ottamaan vastuuta ongelmien ratkaisemisessa;

- vastuu ja luotettavuus tehtävien suorittamisessa, rehellisyys, uskollisuus tähän lupaukseen ja takuut;

- riippumattomuus, autonomia päätöksenteossa;

- käyttäytymisen joustavuus muuttuvissa tilanteissa;

- seurallisuus, kyky kommunikoida ja olla vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa.

Johtajan, jolla on selkeät henkilökohtaiset arvot ja kohtuulliset henkilökohtaiset tavoitteet, on elintärkeää liiketoiminnan, uran ja henkilökohtaisen elämän menestymiselle.

Kerran, Henry Mintzberg kutsui kahdeksan perusominaisuutta, jotka tulisi olla luontainen johtajalle:

Taide olla tasa-arvoinen, ts. luoda ja ylläpitää suhteiden järjestelmää vertaisten kanssa.

Johtajana olemisen taito on kyky johtaa alaisia, selviytyä kaikista vaikeuksista ja ongelmista, joita henkilölle tulee vallan ja vastuun ohella.

Konfliktien ratkaisutaito on kyky toimia välittäjänä kahden konfliktin osapuolen välillä, ratkaista psykologisen stressin aiheuttamat ongelmat.

Tietojen käsittelytaite on kyky rakentaa viestintäjärjestelmä organisaatioon, vastaanottaa luotettavaa tietoa ja arvioida sitä tehokkaasti.

Epätyypillisten johtamispäätösten teko on kyky löytää ongelmia ja ratkaisuja olosuhteissa, joissa vaihtoehtoiset toimintavaihtoehdot, tiedot ja tavoitteet ovat epäselviä tai epäilyttäviä.

Resurssien jakamisen taito organisaatiossa on kyky valita oikea vaihtoehto, löytää paras vaihtoehto rajoitetun ajan olosuhteissa ja muun tyyppisten resurssien puutteessa.

Yrittäjän lahja on kyky ottaa perusteltuja riskejä ja ottaa innovaatioita käyttöön organisaatiossa.

Itsetutkimuksen taito on kyky ymmärtää johtajan asema ja hänen rooli organisaatiossa, kyky nähdä, mikä vaikutus johtajalla on organisaatioon.

Johtajan pääominaisuudet, joita voidaan ja tulisi kehittää

Woodcock, D. Francis, ottaen huomioon menestykseen tarvittavat johtajan ominaisuudet, johtaa tehokkaasti työryhmää, tunnisti tyypilliset heikot ja korkeat johtamistaitot (taulukko 2).

Samalla johtajan tulisi tunnustaa tehokkaan johtamistaiton kehittämisen tärkeys.

Taulukko 2. Heikot ja korkeat johtamistaidot

Heikko johtamistaito

Korkea johtamistaito

· Ei ota huomioon alaisten käyttäytymisen taustalla olevia asioita; · Välttää rangaistukseen liittyviä toimia; · Noudattaa vanhentunutta johtamistyyliä; · Hänellä ei ole aavistustakaan hänen vaikutuksiinsa · Aiheuttaa muiden kielteisen asenteen; · Ei pyrki selkeyteen; · Antaa alaisten työn painovoiman avulla; · Suvaitsee keskinkertaisuutta; · Riittämättömästi systemaattinen lähestymistapa työn analysointiin; · Pikku delegoi auktoriteetin; · Hänellä on liian negatiivinen tyyli; · Laiminlyö mahdollisuuden huomioida alaisten työn positiivisesti; · Ei usein selviä "vaikeista" ihmisistä; · Ei suojaa omaa ryhmäänsä; · Sietää minimaalisen panoksen työhön; · Ei voida vahvistaa menestyskriteeriä.

· Ottaa huomioon alaisten käyttäytymisen; · Asettaa kurin tarvittaessa; · Mukauttaa johtamistyyliä muutokseen; · Ymmärtää, että se vaikuttaa hänen tehtävänsä täyttämiseen; · Kehittää hyviä suhteita muihin; · Antaa selkeät ohjeet; · Analysoi säännöllisesti alaisten työtä; · Kannustaa parhaita käytäntöjä; · Systemaattinen lähestymistapa työn analysointiin; · Delegoi taitavasti valtuudet; · Vältä negatiivisten vahvistusten liian usein käyttöä; · Luo positiivisen palautteen; · Muodostaa hyväksyttävät suhteet ”vaikeisiin” ihmisiin; · Suojaa ryhmääsi, jos uhka syntyy; · Etsitään tapoja maksimoida panos työntekijöiden työhön. · Asettaa menestyskriteerit.

Siirry sivulle: 1 2

Pään pääpiirteet

G. Mintberg nimitti 8 pääpiirtettä, jotka tulisi olla luontainen nykyajan johtajalle (managerille)

1. Tasa-arvotaide - kyky luoda ja ylläpitää suhteiden järjestelmää tasa-arvoisten ihmisten kanssa

2. Johtajan taito - kyky johtaa alaisia, selviytyä kaikista vaikeuksista ja ongelmista, jotka henkilölle kohtaavat vallan ja vastuun mukana

3. Konfliktin ratkaisutaito - kyky toimia sovittelijana kahden konfliktin osapuolen välillä, ratkaista psykologisen stressin aiheuttamat ongelmat

4. Tietojenkäsittelytaite - kyky luoda organisaatiossa viestintäjärjestelmä, vastaanottaa luotettavaa tietoa ja arvioida sitä tehokkaasti

5. Epätyypillisten johtamispäätösten teko - kyky löytää ongelmia ja ratkaisuja olosuhteissa, joissa vaihtoehtoiset toimintavaihtoehdot, tiedot ja tarkoitus ovat epäselviä ja epävarmoja

6. Taide resurssien järkevästä jakamisesta organisaatiossa - kyky valita oikea vaihtoehto, löytää paras vaihtoehto rajoitetun ajan ja resurssien olosuhteissa

7. Pääyrittäjän lahja - kyky ottaa tietty riski ja ottaa innovaatioita käyttöön organisaatiossasi

8. Itsetutkimuksen taide - kyky ymmärtää johtajan asema ja hänen rooli organisaatiossa, kyky nähdä kuinka johtaja vaikuttaa organisaatioon

Johtajan henkilökohtaisten kykyjen täysimääräistä toteutumista estävät tekijät

1. Kyvyttömyys hallita itseään

Johtajan on opittava kohtelemaan itseään ainutlaatuisena ja korvaamattomana voimavarana voidakseen ylläpitää korkeaa tehokkuutta.

Johtajat, jotka eivät osaa "tyhjentää" oikein, eivät käytä aikaa, energiaa ja taitojaan riittävän selvästi, eivät pysty selviytymään elämänsä aiheuttamista stressistä eikä siksi pysty hallitsemaan itseään.

2. Hämärtyneet henkilökohtaiset arvot

Joka päivä ja usein tunneittain johtajan odotetaan tekevän päätöksiä henkilökohtaisten arvojensa ja periaatteidensa perusteella. Jos henkilökohtaiset arvot eivät ole riittävän selkeitä, johtajalla ei ole vakaata vakautta päätöksistä, ja muut pitävät niitä perusteettomina.

Hyvän johtajan 7 pääominaisuutta

Menestyvän johtamisen käytäntö kokonaisuutena keskittyy sellaisiin arvoihin kuin työntekijöiden potentiaalin tehokas toteuttaminen ja kasvava innovaatiohalukkuus.

3. Sumuinen henkilökohtainen tavoite

Johtaja, joka ei kykene punnitsemaan vaihtoehtoisia vaihtoehtoja tavoitteen (mukaan lukien henkilökohtainen) valinnassa, yleensä ohittaa tärkeät mahdollisuudet ja viettää aikaa ja vaivaa vähäisiin kysymyksiin. Sellaisilla johtajilla on yleensä vaikea saavuttaa menestystä, eivätkä he pysty arvioimaan muiden menestystä, koska heitä rajoittaa henkilökohtaisen koskemattomuuden epämääräisyys.

4. Avioliitto halu nostaa heidän tasoaan

Johtajat, jotka eivät osaa selvittää heikkouksiaan ja pyrkivät parantamaan tasoaan, eivät ole riittävän dynaamisia, pyrkivät välttämään akuutteja tilanteita, heidän piilotetut kykynsä pysyvät rengasmaisina. Tällaisten johtajien liike-elämä muuttuu rutiiniksi sitä enemmän, mitä useammin he kieltävät kielen toiminnastaan \u200b\u200bhenkilökohtaisen turvallisuuden vuoksi.

5. Avioliitto ongelmanratkaisutaitoista

Suurin osa johtajista ei osaa työskennellä metodisesti ja järkevästi ongelmanratkaisussa ja saavuttaa laadukkaita ratkaisuja käytännössä; heidän on vaikea järjestää kokouksia ongelmien, päämäärien ja päämäärien ratkaisemiseksi, prosessoidakseen tietoa, suunnitella ja hallita. On olemassa joukko ongelmia, jotka lopulta häiritsevät johtajan toimia.

6. Luovuuden puute

Jotkut johtajat eivät ole luovia ratkaisemaan ongelmia eivätkä kykene innovointiin. Tällaiset työntekijät keksivät harvoin uusia ideoita; he eivät pysty saamaan muita toimimaan luovasti ja käyttämään uusia lähestymistapoja työssään. He eivät usein tunne menetelmiä kekseliäisyyden lisäämiseksi.

7. Kyvyttömyys vaikuttaa ihmisiin

Jokapäiväisessä työssä johtajalla on oltava tukea ja osallistumista ihmisiltä, \u200b\u200bjotka eivät ole suoraan alaisia, mikä lopulta varmistaa menestyksen. Siksi johtaja, joka ei rakenna siltoja muiden kanssa, ei ole tarpeeksi pysyvä, eikä myöskään osaa ilmaista itseään ja kuunnella muita, sillä on rajoitettu vaikutusvaltaansa muihin.

8. Johdon työn piirteiden ymmärtämisen puute

Johtajat, jotka eivät osaa arvioida objektiivisesti johtajuuttaan alaistensa kanssa, eivät pysty saavuttamaan työntekijöiltä korkeaa tuottoa, esimiehen on jatkuvasti parannettava johtamistyyliään perusteellisesti organisaatiotyyliin.

Riittämättömät johtamistaidot

Tehokkaaseen henkilöstöjohtamiseen johtajan on parannettava taitojaan laajentaakseen johtamiskykyä. Muuten työntekijät tuntevat onnettomuutensa ja prsyutsut potentiaalisten mahdollisuuksiensa alapuolella. Tällaisten johtajien kanssa jakautuvissa yksiköissä työntekijöiden toiminnalliset vastuut jakautuvat yleensä heikosti, työn organisointi on heikkoa ja tuhlaavaa, ja idnosten lainaaminen on intensiivistä. Tämä johtaa johtajan auktoriteetin ja ryhmän käytännön tulosten heikkenemiseen.

”Tilauksen on oltava ylevä siten, että vaikuttaa selvältä, että se on objektiivisesti olemassa olevan tilanteen looginen seuraus. Jokaisen, joka vastaanottaa tehtävän, on oltava varma, että jos hän olisi itse pomon tilalle, objektiiviset olosuhteet sanelevat häntä ottamaan tarkalleen tuon aseman ja antamaan käskyn, jonka hän sai ”(tilannelaki).

10. Kyvyttömyys kouluttaa

Johtaja toimii toiminnassaan usein mentorina. Siksi hänen kykynsä kouluttaa henkilöstöä liittyy suoraan alaisten suorituksiin. Se, että työntekijöillä ei ole tehokasta palautetta esimiehen kanssa, hänen suosituksistaan \u200b\u200bja arvioistaan, vähentää todennäköisyyttä saavuttaa tehokkaita tuloksia.

11. Heikot ryhmärakentamisen taidot

Useammin organisaation tavoitteiden saavuttaminen riippuu johtajan kyvystä luoda pätevä ja tehokas joukkue

Ominaisuudet, joiden tulisi kuulua korvaavalle tuotteelle

1. Ole uskollinen

Älä koskaan korvaa henkilöä, joka ei osoita halua tai halua olla uskollinen

2. Pystyy kyseenalaistamaan aiemmat päätökset

Tällaisen henkilön tulisi suojata pomo vaikeuksilta sanomalla, että hän tekee virheitä

3. Älä aina ajattele johtajana

4. Äiti riittävä ylpeys

Varajäsenellä on oltava rohkeutta kiistää johtajaa, pystyä havaitsemaan kritiikki, riittävän tahdonvoiman hallita henkilöstöä johtajan poissa ollessa. Hänellä on oltava myös luonteeltaan vankka luonne voidakseen myöntää virheensä ja sinnikkyyttä huonojen uutisien tuomiseksi.

5. Ole rehellinen

6. Ole varovainen

7. Pystyt tallentamaan luottamuksellisia tietoja

8. Ole seurallinen

Varajäsenen on pystyttävä laatimaan vakuuttavia raportteja, kirjoittamaan tiivisiä kirjeitä, kuuntelemaan tarkkaan ja saamaan täydelliset tiedot organisaation toiminnasta

9. Ole vakuuttunut joukkueen jäsen

10. Onko ihmissuhdetaitoja

11. Pidä motivaatio yllä

12. Pystyä ottamaan johtotehtävää tulevaisuudessa

Johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet

Yrityksen menestys riippuu suurelta osin siitä, kuka on yrityksen kärjessä. Pätevä johtaja auttaa edistämään liiketoimintaa järjestämällä alaistensa asianmukaisen työn.

Hyvä johtaja olla ei ole helppoa. Johtavassa asemassa olevan henkilön on yhdistettävä ammatillisen ja henkilökohtaisen suunnitelman eri ominaisuudet.

Menestymiseen johtavat johtamisominaisuudet

Johtajan pääominaisuudet on jaettu kolmeen ryhmään:

1. Ammatilliset ominaisuudet. Tähän ryhmään kuuluvat ominaisuudet, jotka luonnehtivat henkilöä osaavana asiantuntijana. Nämä ominaisuudet ovat perusta, jonka avulla ihminen voi suorittaa johtamistoimintaa.

Johdon ominaisuudet

Tähän ryhmään kuuluvat:

• koulutus, työkokemus, pätevyys, oman ja siihen liittyvän toiminta-alueen tuntemus;
• siihen liittyvät taidot: vieraiden kielten tuntemus, ajotaidot, tietokonetaitot.

Yleensä tähän ryhmään kuuluvat taidot, jotka yleensä ilmoitetaan ansioluettelossa.

2. Johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet. Tähän ryhmään kuuluvat ominaisuudet, jotka jokaisella työntekijällä tulisi olla:

• rehellisyys;
• vastuu;
• psykologinen terveys;
• tasapaino, kyky hallita itseään;
• reagoivuus, hyväntahtoinen asenne toisiin kohtaan.
• Tähän sisältyy myös sellaisia \u200b\u200bhenkilökohtaisia \u200b\u200bominaisuuksia, joita kaikilla ei ole, mutta joilla johtajalla on oltava:
• optimistinen näkemys elämästä;
• itseluottamusta
• sosiaalisuus ja halu kommunikoida;
• rasituskestävyys;
• karisma;
• kiinnostus ihmisiin;
• organisaatio;
• päättäväisyys ja kunnianhimo;
• oikeudenmukaisuutta.

3. Johtajan liiketoiminnan ominaisuudet. Tähän sisältyy taidot työprosessin järjestämiseen, itsensä järjestäytyminen ja johtajan johtamisominaisuudet:

• kyky suunnitella toimintaansa, ajankäytön tuntemus;
• halu parantaa itseään;
• kriittinen havainto ja kyky miettiä tilanteita ja ympäröivää todellisuutta;
• oppineisuus;
• kyky kouluttaa muita;
• avoimuus kaikelle uudelle, kyky etsiä uusia työmuotoja ja -menetelmiä;
• kyky työskennellä joukkueessa;
• kyky tukea ja sytyttää ihmisiä uudella idealla;
• kyky luoda työryhmä, jolla on suotuisa psykologinen ilmapiiri työhön;
• kyky hallita ihmisiä, halu johtaa ihmisiä pitkin, yhdessä saavuttaa tavoitteensa;
• kyky jakaa huomio, pitää päässä erilaisia \u200b\u200btehtäviä;
• looginen ja kriittinen ajattelu;
• aloitteen;
• tehokkuus esiin nousevien kysymysten ratkaisemisessa;
• kyky tunnistaa päätavoitteet;
• halu menestyä hinnalla millä hyvänsä.

5 ominaisuutta ihanteellisesta johtajasta

Ihanteellisen johtajan ominaisuudet vaihtelevat riippuen siitä, millaiseen johtajuuteen kyse on. Esimerkiksi ylimmän johtajan on oltava hyvä järjestäjä ja ylimmän johtajan on oltava strategi.

Yleensä voimme erottaa seuraavat erinomaisen johtajan perusominaisuudet:

Pääkuva

Nykyaikaisessa yritysmaailmassa johtajan imago on melko tärkeä rooli, ja kuvanmuodostuksen tekevät ammattilaiset - kuvantekijät. Tässä artikkelissa kerrotaan ominaisuuksista, taidoista ja kyvyistä, jotka muodostavat modernin managerin kuvan.

Kuinka tulla menestyväksi johtajaksi?

Menestyväksi johtajaksi tuleminen ei ole niin helppoa kuin miltä voi näyttää ensi silmäyksellä. Tässä artikkelissa kerromme sinulle mitä tarvitset ja mitä vaatimuksia lahjakkaan ja menestyvän johtajan on täytettävä.

Aiheeseen liittyvät artikkelit

Mikä pitäisi olla ihanteellinen johtaja?

Tämä artikkeli kertoo henkilökohtaisista ominaisuuksista ja luonteesta, jotka todellisella johtajalla on oltava, jotta heillä olisi auktoriteetti alaistensa keskuudessa.

Mitä ominaisuuksia johtajalla tulisi olla?

Johtajana oleminen ei ole helppo tehtävä. Tämä ei ole vain suuri vastuu omiin päätöksiinsä, vaan myös muiden luottamusongelma. Kaikilla ei ole kykyä johtaa ihmisiä. Ja kaikilla ei ole luonteensa vuoksi tarkoitus koskaan asettua yrityksen ruoriin. Mutta jos tällaista halua on edelleen, mutta kokemus ei riitä, ensimmäinen asia, joka sinun on tiedettävä, on johtajan perusominaisuudet.

Johtajan pääominaisuudet

Jotkut pomoista tarvitsevat vain tartuttaa työntekijät omalla karismalillaan ja palvelevat mielellään heitä uskollisesti. Mutta useimmiten pääroolissa on kuitenkin johtajan liiketalous ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Työryhmän johtajille asetetut vaatimukset ovat yleensä samat. Siksi niiden ymmärtäminen ei ole vaikeaa.

Ensin on ymmärrettävä, mitä tarkoitetaan käsitteellä "hyvän johtajan ominaisuudet". Johtamispsykologian mukaan nämä ovat henkilön henkilökohtaisia, yksilöllisiä ja sosiaalisia ominaisuuksia, jotka varmistavat hänen menestyksen tietyssä asemassa. Nämä ominaisuudet voidaan tunnistaa analysoimalla tietyn tason ja tason johtajien rakennetta ja toimintaa. Pitkät vuodet eri pomoryhmien testaamisessa paljastivat kokonaisvaltaisen kuvan siitä, mitkä ominaisuudet johtajalla tulisi olla. Harkitse tärkeimpiä:

1. Riittävä itsetunto.Tämä on yksi tärkeimmistä ominaisuuksista, joka sisältää kyvyn olla kriittinen teoissaan, nähdä itsensä ja toimintansa ulkopuolelta ja hallita niitä. Kyky arvioida itseään oikein vaikuttaa myös työntekijöiden arviointiin, jolle riittävä pomo asettaa riittävät vaatimukset, jotka he voivat tehdä. Nämä käsitteet sisältävät hyvän johtajan ominaisuudet kuten itsekritiikki ja itsekurin.
2. Ammatillinen kokemus ja tiedot.   Missä tahansa joukkueessa on johtaja, joka näyttää esimerkkiä muille. Tämän roolin pitäisi olla johtaja, joka on pätevä kentällä, jolla hän onni on ollut pomo. Hänen on oltava perehtynyt asioihin, jotka liittyvät hänen yrityksen toimintaan. Tähän sisältyy myös johtajan tärkeitä ominaisuuksia, kuten kyky tehdä päätöksiä ottaen huomioon asiantuntijoiden mielipiteet, tunnistaa ongelma ja ratkaista se yhdessä muiden tehtävien kanssa sekä seurata nopeasti työntekijöiden työtä.
3. Kärsivällisyys ja kestävyys.Huono on johtaja, joka ei osaa piilottaa tunteitaan. Itsekontrollin menetys vaikeassa tilanteessa on johtajan auktoriteetin taattu loppuminen. Jokaisen joukkueen menestymiseen tarvitaan energinen, optimistinen harrastaja, joka näyttää työntekijöilleen esimerkin ja motivoi heitä parantamaan toimintaansa.
4. Hienotunteisuus ja herkkyys. Jokainen joukkueen työntekijä tarvitsee kunnioittavan asenteen, vaikka se olisikin vaatimaton siivooja. Ihmistä ei pidä nöyryyttää, vaan antaa hänelle usko omaan voimaansa. Lisäksi monet työntekijät yhdistävät ihanteellisen johtajan ominaisuudet kykyyn tuntea itsensä, olla kiinnostuneita terveydestä, lapsista ja vitsi, kun tilanne sitä vaatii. Työntekijät näkevät tällaisen pomo alkuperäiskansana ja yrittävät mahdollisuuksien mukaan olla järkyttämättä häntä, vaan tehdä työnsä tunnollisesti.
5. Vaatimuksiin.   Myös tärkeä ominaisuus jokaiselle johtajalle. Jokaisen työntekijän on suoritettava esimiehensä vaatimat tehtävät. Tietenkin, jos nämä tehtävät ovat toteutettavissa ja riittävät. Mikä tahansa vastuuttomuuden ilmeneminen joukkueessa voi hävittää kaiken työn kokonaan. Ja vain johtaja riippuu siitä, tuleeko joukkueessa kurinalaisuutta.
6. Tasa-arvoinen asenne.   Se tosiasia, että kaikki ihmiset ovat tasa-arvoisia, monet johtajat, jostain syystä unohtavat. Mutta joukkue ei anna tällaisia \u200b\u200bvirheitä anteeksi. Missään yritys ei voi tehdä ilman lemmikkejä. Mutta kollektiiville paras vaihtoehto olisi vaihtoehto, josta vanha sanonta sanoo: "Antakaamme meille kaikki surut ja herraan viha ja rakkaus". Kohta sanoen, kohtele kaikkia työntekijöitä tasavertaisesti ja kunnioittavasti. Jotta et aseta koko joukkuetta itseäsi vastaan.

  Johtajan vaatimat liiketoiminnan ominaisuudet

Erityinen luokka persoonallisuuksien jälkeen on johtajan liiketoimintaominaisuuksien käytössä. Heistä riippuu suoraan, kuinka kauan ja kuinka menestyksekkäästi yritys elää. Tässä suhteessa johtajalla on seuraavat vaatimukset:

Kuten huomaat, johtajilla tulisi olla valtava määrä ominaisuuksia. Ja ne eivät aina noudata normeja ja standardeja. Mutta pääjohtaja jokaisen johtajan menestykseen on vakaus yrityksen kehityksessä ja rakkaus tiimistä.

Konfliktin syyt organisaatiossa

Johtajalle on hyödyllistä tietää konfliktien syyt, mutta myös työntekijöille itselleen, jotta he voivat päästä eroon konfliktiin johtavasta tilanteesta ajoissa tai ratkaista se pienin menetyksin.

Ristiriidat organisaatiossa

Missä tahansa organisaatiossa konfliktin kaltainen ilmiö on laajalle levinnyt eikä aiheuta yllätystä, koska konfliktitilanteita syntyy säännöllisesti missä tahansa yhteiskunnassa, jota ei voida välttää.

Johtajan persoonallisuus, hänen kokemus, liiketoiminta ja luonteenomaiset piirteet ovat johtava rooli organisaatioiden johtamisessa. Mutta johtajan persoonallisuuden vaatimuksia ja ominaisuuksia ei voida pitää erillään hänen toimintotyypistään. Joten esimerkiksi jotkut tuotantopäälliköiden toiminnan analysoinnissa kohdatut ominaisuudet puuttuvat tiederyhmien johtajien ominaisuuksissa ja päinvastoin. Lisäksi johtajan persoonallisuuden ja hänen toimintojensa keskinäiselle vastaavuudelle on ominaista tietty dynamiikka. Kysymystä johtajan persoonallisuuden ja hänen toimintojensa ominaisuuksien ilmenemisestä ja muodostumisesta tulisi harkita suoraan yhteydessä siihen, että itse johtajan toiminta muuttuu merkittävästi myös hänen hankkiessaan uusia ominaisuuksia ja muuttaessaan olemassa olevia. Edellä oleva ei kuitenkaan sulje pois mahdollisuutta ja tarvetta määritellä yleisimmässä muodossa vaatimukset, jotka johtoryhmän päällikön on täytettävä erilaisissa yhteiskunnallisissa organisaatioissa.

Pään pääominaisuudet:

1. Sosiaalinen painopiste

Johtajan virkamiehenä tulisi olla hyvin tietoinen sosiaalisten järjestöjen toimintaa ohjaavista säädöksistä. Hänen tulisi ymmärtää nykyaikaisen politiikan, talouden, lain ja muiden valtion elämän alojen kehityssuuntaukset.

2. Korkea pätevyys   tietyssä ammatillisessa toiminnassa johtoryhmän profiilin (politiikka, tiede, tuotanto, lainvalvontajärjestelmä jne.) mukaisesti, koska johtaja ei yleensä johda ihmisiä, vaan johtaa heidän toimintaa ammatillisten ongelmien ratkaisemiseksi. Ihmisten järjestämiseen liittyvän työnsä perusteella johtajan on kuitenkin omistettava tietojärjestelmä monilla asiaan liittyvillä aloilla: moderni taloustiede, laki, filosofia, pedagogia, psykologia jne. Tällaiset johtajat voivat kommunikoida ihmisten kanssa yhdistämällä sanan ja teon. He asettavat usein toiminnalleen tavoitteet, osaavat perustella ne ja saavat ihmiset uskomaan tarpeeseen saavuttaa ne.

3. Organisaatiotaidot

Yksi johtajan pääominaisuuksista on kyky järjestää ihmisten yhteistä työtä. Organisaatio- ja teknisten ongelmien ratkaisujen yhdistäminen ihmisten kanssa ei kuitenkaan ole niin helppoa. Monien johtajien on helpompaa tehdä jotain itse kuin saada se tekemään muilta. Tämä on helpoin, mutta tinkimätön tapa, koska itselleen ei tule tehdä mitään, ja ajan myötä johtaja huomaa, että hänen alaisensa ovat tottumattomia itsenäisyyteen, eivät voi tai eivät enää halua tehdä päätöksiä itsenäisesti. Sillä välin tällä hetkellä yksi keskeisistä tehtävistä, jotka joukkueiden johtajien on ratkaistava, on luoda olosuhteet ihmisten aktiivisuuden, aloitteellisuuden, luovuuden ja heidän aktiivisen motivaationsa kehittämiselle.

Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että organisaatiokykyyn sisältyy seuraavat psykologiset persoonallisuusominaisuudet:

• kyky heijastaa riittävästi hallitun ryhmän psykologiaa yhteisten ongelmien ratkaisemisen aikana;
• mielen käytännön suuntautuminen - tietojen ja taitojen hallitseminen käytännön psykologian alalla, valmius soveltaa niitä organisaation ongelmien ratkaisemisessa;
• psykologinen tahdikkuus - suhteellisuuden tunteen esiintyminen suhteissa ihmisiin;
• energian läsnäolo - kyky ladata ihmisiä järjestäytyneellä energialla;
• vaativuus - kyky asettaa ihmisille riittävät vaatimukset tilanteen ominaisuuksista riippuen;
• kriittisyys - kyky havaita ja ilmaista merkittäviä poikkeamia olosuhteista, jotka tehtävä määrää tietylle toiminnalle;
• taipumus organisaation toimintaan - sen tarve.

4. Korkeat moraalin vaatimukset: oikeudenmukaisuus ja objektiivisuus työntekijöiden arvioinnissa, inhimillisyys, herkkyys, tahdikkuus, rehellisyys. Ei vain heidän liiketoimintaosaamisensa, vaan myös moraalisten ominaisuuksiensa vuoksi johtajan tulisi olla malli alaisille. Olisi virhe rajoittaa yhteydenpito alaistensa kanssa vain virallisissa asioissa. Sinun on oltava kiinnostunut heidän henkilökohtaisista ongelmistaan, perheestään, elinoloistaan, terveydestään, työntekijöiden mielipiteistä erilaisista asioista, kuunneltava heitä huolellisesti, vaikka heidän mielipiteensä näyttäisivät virheellisiltä.

Johtajan luonne ilmenee johtamistyyliin, koska se toimii myös alaistensa käyttäytymisstandardina. Siksi on niin tärkeää ottaa huomioon luonnepiirteet, kun henkilö nimitetään johtotehtäviin. Tuotantoryhmien työntekijä uskoo, että on vaikeaa ja epämiellyttävää työskennellä esimiehen kanssa, jos hän ei ole tasapainoinen, töykeä, epäreilu. Tämä vähentää merkittävästi työn tuottavuutta.

5. Tunteelliset-tahtoiset luonteenpiirteet: päättäväisyys, periaatteiden noudattaminen, sitkeys, päättäväisyys, kurinalaisuus, omistautuminen, kyky näyttää nämä ominaisuudet alaisillesi ja johtaa niitä pitkin. Henkilön vahvan tahdon ominaisuuksia pidettiin pitkään hänen perustaidoissaan johtamisessa. Esimerkiksi Sokrates uskoi, että johtajan tärkein ansio oli kyetä komentamaan ihmisiä, ja johtajan tärkeimmät viholliset olivat sappuutta, laiskuutta, intohimoa viiniin ja heikkoutta naisille. Vapaaehtoisiin ominaisuuksiin kuuluvat itsekritiikki, joka on välttämätöntä heikkouksien tunnistamiseksi, ja itsehallinta, joka on välttämätön niiden tukahduttamiseksi. Tärkeä rooli näiden ominaisuuksien rakenteessa on vastuuntunnolla, joka johtajan on jatkuvasti koettava alaistensa moraalista ja fyysistä kuntoa johtamansa ryhmän toiminnan tuloksista.

6. Älylliset kyvyt: havainnointi, analyyttinen ajattelu, kyky ennustaa tilanteita ja tuloksia, reagoivuus ja looginen muisti, vakavuus ja huomion jakautuminen. Johtajan on jatkuvasti täydennettävä ja päivitettävä tietonsa ja kyettävä käyttämään sitä luovasti ja tehokkaasti usein muuttuvissa, joskus äärimmäisissä tilanteissa, jotka ovat ominaisia \u200b\u200bepästandardille toiminnalleen. Joten, A.V. Suvorov uskoi, että komentajan muistissa oleva tieto tulisi systematisoida ikään kuin lajitellaan laatikoihin, jotta ne voidaan nopeasti löytää ja käyttää tietyssä tilanteessa. Napoleon arvosti mieltä korkeasti, mutta uskoi, että ihmiset, joilla on paljon älykkyyttä ja vähän luonnetta, soveltuvat vähiten sotilasammattiin, koska tätä varten sinulla on oltava enemmän päättäväisyyttä ja vähemmän ajattelutapaa.

Uskotaan, että ihmiset, joilla on korkea luova älykkyys, työskentelevät mieluummin yksinäisyydessä. Keskimääräisen kykyiset ihmiset työskentelevät todennäköisemmin joukkueessa, johtamaan ihmisiä. Vaikeissa nykyaikaisissa olosuhteissa johtajuuteen pyrkivällä henkilöllä tulisi olla vahva ja harmoninen kehitys luonteenomaisten ja henkisten ominaisuuksien kanssa.

• johtajan virallinen asema (asema ja viranomainen);
• hänen paremmuutensa tunnustaminen ja oikeus tehdä vastuullisia päätöksiä yhteisyrityksessä.

8. Pääkuva   - Tärkeä osa hänen auktoriteettiaan. Kuvan käsite heijastaa nykyaikaisia \u200b\u200bvaatimuksia johtajalle, joka ei ole vain kommunikoinut alaistensa kanssa, vaan myös edustaa johtavaa ryhmää muiden yhteiskunnallisten organisaatioiden edessä. Siksi johtajan ulkonäkö, puhekulttuuri ja käytöstavat ovat kaikki hänen imagoaan. Nykyaikaisissa olosuhteissa on kuvantekijöitä, jotka luovat johtajan ulkonäön ja muotoilevat tämän kuvan yleisön odotusten mukaisesti.

9. Hyvä terveys. Nykyaikaisen johtajan toiminnalle on ominaista erittäin korkea hermostunut ja fyysinen stressi. Johtajan ammattitautien syyt ovat lisääntynyt hermostuneisuus, unihäiriöt, sydän- ja verisuonihäiriöt. Siksi uskotaan, että riippumatta siitä, kuinka vahva henkilö voi olla, hänen terveytensä johtotehtävissä kestää enintään 8 vuotta. Mutta monet johtajat laiminlyövät terveytensä yrittäessään näyttää joukkueelle esimerkkiä virallisesta innosta, ottamatta huomioon, että heidän terveytensä on tekijä, joka määrää suurelta osin johtamiensa joukkueiden työn tehokkuuden. Lisäksi johtajan on johdettava terveellistä elämäntapaa, hänen on suoritettava systemaattiset lääketieteelliset tarkastukset. Loppujen lopuksi erittäin pätevän ja kokenut johtajan terveys ei ole vain hänen henkilökohtaista perintöään, vaan myös julkinen arvo joukkueelle, organisaatiolle ja valtiolle.

Johdanto ................................................. .................................................. ...............

Johtajan ammatillisesti tärkeät psykologiset ominaisuudet ............

Nykyaikaisen johtajan päämalli .....................................

Johtajan tärkeimmät toiminnot ............................................... ......................

Tavoitteiden asettaminen ja toteuttaminen ............................................... ..................

Ammattitaito ja innovaatio ............................................... .............................

Johtajan johtajuusominaisuudet ............................................... .......................

Päätelmä ................................................. .................................................. ..........

Lähdeluettelo ............................................... ...................

esittely

Nykyaikaisissa olosuhteissa emme tarvitse vain päteviä johtajia, vaan myös psykologisesti ajattelevia, viisaita johtamisen ammattilaisia. Nyt, kuten koskaan ennen, johtajien on kehitettävä tietoa johtamisen psykologisista perusteista, korkeasta johtamiskulttuurista.

Yksi ensimmäisistä venäläisistä tutkijoista tähän ongelmaan on E.E. Vendrov ja L.I. Umansky, joka esitteli johtamispsykologian pääalat: tuotantoryhmien ja kollektiivien sosiaalis-psykologiset näkökohdat, johtajan persoonallisuuden ja toiminnan psykologia, koulutukset ja johtavan henkilöstön valinta. Tämän ongelman edelleen kehittämistä on kehittänyt A.G. Kovalev. Nykyaikaiselle sosiaaliselle kehitykselle on ominaista se, että ihminen toimii sekä objektina että johdon subjektina. Tämä vaatii henkilön henkisen tiedon tutkimista ja kirjanpitoa näistä kahdesta näkökulmasta.

Johtamispsykologian kiireellisin tehtävä nykyaikaisissa olosuhteissa on kehittää kriteerejä työryhmän johtajan tehokkuudelle ja määrittää johtajan ammatillisesti tärkeät ominaisuudet. Tämän ongelman tutki V.M. Shepel, joka korosti johtajan psykologisten ja pedagogisten ominaisuuksien tärkeyttä, L.V. Fatkin, joka kehitti järjestelmätekijälähestymistavan. R.L. kehitti nykyaikaisimmat lähestymistavat johtajan ammatillisesti tärkeiden ominaisuuksien määrittämiseen. Krichevsky.

Tämän työn tutkimuksen kohteena on - johtajan persoonallisuuden psykologiset ominaisuudet.

Johtajan ammatillisesti tärkeät psykologiset ominaisuudet

Johtajan optimaalisen persoonallisuuden diagnosointi ja ennustaminen on ongelma, jota ei ole toistaiseksi ratkaistu psykologian näkökulmasta. Vaikeus on siinä, että erittäin nopean teknisen ja taloudellisen kehityksen olosuhteissa ei ole mahdollista tarkkaan määritellä optimaalisen käyttäytymisen edellytyksiä tilanteissa, joita tällä hetkellä ei tunneta ja joita on erittäin vaikea ennustaa.

Lisäksi tehokkaan johtajan persoonallisuudelle asetettujen yleisten vaatimusjoukkojen kehittämistä haittaavat erot ymmärryksessä hyvän johtamisen olemuksesta, sen kriteereistä, tavoitteista ja vallitsevista menetelmistä.

Johtajan professiogrammissa, jonka on kehittänyt V. M. Shepel, korostettiin erityisiä henkilökohtaisia \u200b\u200bja liikeominaisuuksia, joita edustivat ensisijaisesti psykologiset ja pedagogiset ominaisuudet:

sosiaalisuus -   kyky luoda nopeasti yhteyksiä ihmisiin;

empatia -   kyky tuntea itsensä, vangita ihmisten mieliala, tunnistaa heidän asenteensa ja odotuksensa;

psykoanalyysi kyky   toisin sanoen omavalvonta, itsekritiikki, toimintansa itsearviointi;

stressinkestävyys   eli fyysinen kunto, automaattinen ehdotettavuus, kyky vaihtaa ja hallita tunteita.

kaunopuheisuus -   kyky hallita sanasi täydellisesti, ts. kyky innostaa ja vakuuttaa sana;

näkyvyys -   persoonallisuuden ulkoinen houkuttelevuus.

Menestynein tulisi tunnustaa R.L. Krichevsky. Hän tunnistaa seuraavat modernin johtajan ominaisuudet:

1. korkea ammattitaito.   Olivatpa johtajan johtamisominaisuuksia riippumatta siitä, tärkeimmät hänelle olivat ja ovat edelleen korkea ammattitaito, tietämys erikoisuudensa olemuksesta ja ominaisuuksista. Tämä on johtajan auktoriteetin muodostumisen ja ylläpitämisen perusta, siitä riippuu annettujen tehtävien suorittamisen laatu;

2. vastuu ja luotettavuus.   Tunnemme jatkuvasti näiden johtamisominaisuuksien alijäämää arjen todellisuudessa, salamme monien vuosien masentavaa vastuuttomuutta hedelmiä. Tällä hetkellä erittäin merkitykselliset toiminta-alueet ovat seuraavat kaksi. Ensinnäkin Venäjän yrittäjyyden parhaiden perinteiden elvyttäminen, joista johtajan antama sana on vastuun ja luotettavuuden synonyymi. Sitä pidettiin tärkeimpänä inhimillisten ominaisuuksien ja palvelussuhteiden ytimenä. Toiseksi tärkeä toiminta-alue on edistyneiden ulkomaisten kokemusten tutkiminen ja toteuttaminen;

3. itseluottamus, kyky vaikuttaa alaisiinsa.   Sen ilmentymä löytää vilkkaan vastauksen alaisten keskuudessa. Ensinnäkin, koska vaikeassa tilanteessa voit luottaa tällaiseen johtajaan. Tämä luo vastaavan tunteellisen infuusion alaisten keskuudessa. Toiseksi johtajan luottamus psykologisen tartunnan lakiin siirtyy alaisille ja he toimivat vastaavasti. Siksi johtajan tulisi olosuhteista riippumatta pitää itsensä rauhallisena ja itseluottavana.

Kolmanneksi, johtajan luottamus itseensä on tärkeä hänen yhteytessään muihin tasa-arvoisia tai korkeampia johtajia kohtaan. On epävarmaa, voivatko epäröivät, heittävät, epävarmat johtajat herättää luottamusta ja edustavat ja suojelevat organisaation etuja riittävästi.

Vaikuttaessa alaisiin ei selvästikään riitä luottamaan pelkästään epämääräisiin, virallisiin valtuuksiin. Vaikuttamisella on välttämättä oltava emotionaalinen, psykologinen komponentti. Vain tässä tapauksessa pää voi luottaa alaisten palautumiseen. Lisäksi kaikkien vaikutusten tulisi löytää sisäinen vastaus alaisten keskuudessa;

4. riippumattomuus.   Tärkeintä on, että johtajalla tulisi olla oma näkökulma esiin nouseviin ongelmiin, ammatillinen ja inhimillinen kasvonsa, ja tukea tätä alaisissaan. Huolimatta siitä, kuinka hyvät varajäsenet ja konsultit ovat, riippumatta siitä, mitä neuvoja johtaja saa ympäröiviltä ihmisiltä, \u200b\u200bhänen on tehtävä itse konkreettinen päätös.

Tämän laadun kehittäminen vaatii tiettyjä rajoja, joiden ylittyessä riippumattomuus siirtyy vapaaehtoisuuteen ja tyranniaan. Johtaja, joka ei huomaa tätä kehystä itsenäisyyden ilmenemisessä, heikentää johtotehtävänsä tehokkuutta, luo hermostuneen ilmapiirin sekä organisaatiossa että suhteissa ylimpään johtoon;

5. kyky ratkaista luovasti ongelmia,   halu saavuttaa. Olemme tässä yhteydessä tiiviisti johtajan älykkyysongelmaan. Kuten kuuluisa psykologi B.M. Teplov teoksessa ”Johtajan mieli” on henkilö, joka on kuin kaksi älykkyysmuotoa: teoreettinen ja käytännöllinen. Johtajalle käytännöllisellä älykkyydellä on suuri merkitys, eli kyky ratkaista luovasti päivittäiset esimiestoiminnan ongelmat. Mielenkiintoista on johtajan älykkyyden ja hänen toimintansa tehokkuuden riippuvuusongelma.

Saavutuksen tavoittelu heijastaa perustavanlaatuista tarvetta tavoitteen saavuttamiseksi. Saavutuksiin pyrkivien avainhenkilöiden ominaisuudet ovat seuraavat:

* ne ovat edullisimpia tilanteita, joissa voit ottaa vastuun ongelman ratkaisemisessa;

* he eivät ole taipuvaisia \u200b\u200baltistamaan itseään liialliselle riskille, vaan asettavat melko maltilliset tavoitteet yrittäen varmistaa, että riski lasketaan ja ennustetaan suurelta osin etukäteen;

* he haluavat erityistä palautetta, joka kertoo heille kuinka onnistuneesti he selviytyvät tehtävistä;

6. emotionaalinen tasapaino ja stressiresistenssi. On erittäin tärkeää, että johtaja pystyy hallitsemaan tunteellisia oireitaan. Kaikkien ympärillä olevien kanssa, mielialasta ja henkilökohtaisesta sijainnista riippumatta, hän on velvollinen luomaan sujuvat ja liikesuhteet. On osoitettu, että emotionaalinen epätasapaino heikentää useimmissa tapauksissa ihmisen luottamusta kykyihin ja siten hänen johtamistoimintaansa.

On tärkeää pystyä lievittämään emotionaalista stressiä. Loppujen lopuksi johtaja on elävä ihminen, hän voi olla ärsyyntynyt, suuttunut, hemmotella itseään. Negatiivisten tunnereaktioiden jatkuva tukahduttaminen, niiden hillitseminen johtaa usein neuroosiin ja erilaisiin psykosomaattisiin sairauksiin. Pidätyskeinoja on etsittävä johtajan persoonallisuuden toiminta- ja vapaa-ajanrakenteesta, jonka muodot ovat erittäin monimuotoiset. Täällä järjestetään johtamistoiminnan järkevä organisointi, ja varataan riittävästi aikaa fyysisiin harjoituksiin, kävelyihin ja fyysiseen työhön sekä kommunikointiin ystävien ja sukulaisten kanssa ja lopuksi kaikenlaisia \u200b\u200bkulttuuritapahtumia (kirjat, musiikin ennakkoarvioinnit, keräily jne.).

7. sosiaalisuus, sosiaalisuus, läheisyys alaisiin.   päälle   Joidenkin kirjoittajien mukaan johtaja viettää yli 3/4 työaikastaan \u200b\u200bkommunikointiin. Useimmat johtajat uskovat, että tärkein syy lahjakkaalle johtajalle, jolla ei ole hyvää uraa, johtuu siitä, että hän on huonosti vuorovaikutuksessa kollegojensa ja alaistensa kanssa. Johtaja voi tehdä tasapainoisia ja järkeviä päätöksiä vain, jos hän tietää tilanteen todellisen tilan, on aktiivisessa vuorovaikutuksessa alaistensa kanssa ja luottaa niihin. Kaikki tämä on mahdollista vain kehittämällä sosiaalisuutta, sosiaalisuutta.

Tästä johtajan tärkeistä ammatillisista ominaisuuksista voidaan löytää ero tässä työssä määritellyllä laatujoukolla, joka perustuu nykyaikaisen kriteerin analyysiin tehokkaalle johtamistoiminnalle.

Sama ero voidaan havainnollistaa yhdistelmillä ammatillisesti tärkeitä ominaisuuksia Yhdysvaltojen ja Japanin johtajat.

1500 johtajakyselyn tuloksena amerikkalaiset tutkijat havaitsivat seuraavat ominaisuudet:

Vahva strateginen suunnittelukyky;

Työntekijöiden ja resurssien jakamista ja jakamista koskevien optimaalisten ja oikea-aikaisten lupaavien päätösten tekeminen;

Halu lisätä heidän tehtäviensä määrää laajentamalla toiminnan laajuutta tai siirtymällä korkeammalle tasolle;

Kyky tehdä päätöksiä luovasti ja rationaalisesti lisääntyneen riskin olosuhteissa;

Poikkeuksellinen itseluottamus;

Halu saada merkittäviä oikeuksia ja kantaa suuri vastuu;

Rohkea päätöksenteko, joka vaatii tiettyjä uhreja;

Halu itseopiskelua kosketuksissa ja viestinnässä;

Taipumus intuitiiviseen ennakointiin ja abstraktianalyysiin monimutkaisten prosessien ja kriittisten tilanteiden kehityksestä;

Asenne työhön pääarvosta, johon kaikki kyvyt ja voimat on sijoitettu;

Keskittyminen ongelmanratkaisuun sen sijaan, että tunnistettaisiin syylliset, halu työskennellä alaistensa kanssa, jotka eivät pelkää riskiä ja kykenevät tekemään itsenäisiä päätöksiä;

Omistajakohtainen asenne toteutettuihin ideoihin ja niiden toteutuksen tuloksiin.

41 suuren japanilaisen yrityksen presidenttien tekemän tutkimuksen mukaan he saivat omat ominaisuusjoukonsa, joiden tulisi kuulua ylimmille johtajille:

A. Käsitteelliset kyvyt ja käyttäytymisstandardit:

Näkemysten leveys, kokonaisvaltainen lähestymistapa;

Pitkän aikavälin ennakointi ja joustavuus;

Voimakas aloitekyky ja päättäväisyys, mukaan lukien riski.

Kova työ ja jatkuva opiskelu.

B. Henkilökohtaiset ominaisuudet:

Kyky muotoilla selkeästi tavoitteet ja päämäärät;

Halu kuunnella muiden mielipiteitä;

Puolueettomuus, välinpitämättömyys ja uskollisuus;

Kyky hyödyntää työntekijän kykyä täysimääräisesti asianmukaisella sijoittelulla ja oikeudenmukaisilla seuraamuksilla;

Henkilökohtainen viehätys;

Kyky luoda joukkue ja harmoninen ilmapiiri siihen.

B. Terveys.

Edellä olevia luetteloita vertaamalla voidaan todeta, että japanilaisten johtajien toiminta keskittyy enemmän sosiaalis-psykologisten olosuhteiden luomiseen työntekijöiden tehokkaalle yhteensopivuudelle ja amerikkalaisten keskuudessa henkilökohtaiseen aloitteeseen.

2) kyky näyttää johtajan ominaisuudet, jotka ovat tarpeen kommunikoidessaan alaistensa kanssa;

3) kyky navigoida konfliktitilanteissa ja ratkaista ne oikein;

4) kyky vastaanottaa ja käsitellä tarvittavaa tietoa, arvioida, vertailla ja omaksua sitä;

7) kyky osoittaa yrittäjän liiketoiminnan ominaisuudet:

aseta lupaavat tavoitteet, käytä tilaisuutta, muuta yrityksen organisaatiorakennetta ajoissa;

Nämä ominaisuudet ovat välttämätön osa manageria.

On huomattava, että tässä työssä ilmoitettujen ominaisuuksien ja tunnistettujen ominaisuuksien välillä on tietty ero, mikä johtuu johtamistyön ominaisuuksien ja sisällön tutkimuksesta. Tämä korostaa johtamispsykologian epäjohdonmukaisuutta ja tämän ongelman tarkoituksenmukaisuutta.

Samanaikaisesti johtajan ammattimaisesti tärkeiden ominaisuuksien luomiseksi on suoritettu huomattava määrä tutkimuksia, joiden tarkoituksena on tunnistaa henkilökohtaiset ominaisuudet, joiden avulla ihminen voi todistaa olevansa hyvä johtaja melkein minkä tahansa tyyppisissä toimissa. Tietoja tiivistettäessä kävi kuitenkin ilmi, että vain 5% tunnistetuista ominaisuuksista oli yhteisiä kaikissa tutkimuksissa. Yleensä erotetaan seuraavat ominaisuudet:

Älykkyyden, ensisijaisesti kykynä ratkaista monimutkaisia \u200b\u200bja abstrakteja ongelmia, tulisi olla keskimääräistä korkeampia, mutta ei korkeimmalla tasolla;

Aloitekyky, kyky tunnistaa toiminnan tarve ja siihen liittyvät motiivit;

Itseluottamus, pätevyyden ja vaatimusten korkea arviointi.

Siksi tunnistettaessa johtajan ammatillisesti merkittäviä ominaisuuksia puhutaan ensisijaisesti yleisten kykyjen ja motivaation indikaattoreista. Nämä samat ominaisuudet ovat osa ammatillisesti tärkeitä ominaisuuksia, jotka L.I. Umansky tutkimuksen tuloksena tehokkaita johtajia ja järjestäjiä, kuten:

Psykologinen selektiivisyys (keskittyminen työskentelemään ihmisten kanssa, kiinnostus heihin);

Psykologinen tahdikkuus (työskennellessä ihmisten kanssa);

Organisaatiotoiminnan taipumus;

vaativia;

kriittisyys;

Käytännössä - psykologinen mieli (kyky ratkaista ongelmia työskennellessään ihmisten kanssa).

Nykyaikaisen johtajan päämalli   minä

Johtaja, hänen henkilökohtaiset ominaisuutensa vaikuttavat voimakkaasti johtamisprosessiin, sen tehokkuuteen, joka varmistetaan ensisijaisesti yhdistämällä 5 tuotantotekijää: pääoma, tiedot, materiaalit, ihmiset ja organisaatiot, joista tärkein on henkilö.

Tässä suhteessa on välttämätöntä kehittää yhteinen malli nykyaikaisesta johtajasta.

Johtajan tiedot ja taidot.

Nykyaikaiseksi johtajaksi ympäri maailmaa pidetään tehokasta, innovatiivista johtajaa \u003d johtajaa + auktoriteettia + työtapaa + uraa. Johtajalla tulisi olla laaja näkemys ja systemaattinen ajattelu laatikon ulkopuolella sisäisiä yhteyksiä, organisaatiotekijöitä ja viimeksi mainitun vuorovaikutusta ulkoisen ympäristön kanssa koskevilla kysymyksillä. Hänellä on oltava korkeat yleismaailmalliset ominaisuudet ja psykologiset kyvyt, hän osaa suunnitella ja toteuttaa suunnitelmia.

Johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet. Johtajalla on oltava:

tiedonjano, ammattitaito, innovaatio ja luova lähestymistapa työhön;

sinnikkyys, itseluottamus ja omistautuminen;

epästandardi ajattelu, kekseliäisyys, aloitekyky ja kyky tuottaa ideoita;

psykologiset kyvyt vaikuttaa ihmisiin;

sosiaalisuus ja onnistumisen tunne;

emotionaalinen tasapaino ja stressiresistenssi;

avoimuus, joustavuus ja helppo sopeutua jatkuviin muutoksiin;

sisäinen itsensä kehittämisen ja itsensä järjestäytymisen tarve;

energia ja elinvoimaisuus;

taipumus puolustukseen ja yhtä tehokkaaseen hyökkäykseen;

vastuu toiminnasta ja tehdyistä päätöksistä;

tarve työskennellä joukkueessa ja joukkueen kanssa.

3. Johtajan eettiset standardit. Toiminnan johtajaa ohjaavat yleisesti hyväksytyt moraaliset säännöt ja normit.

4. Pään henkilökohtaiset resurssit. Johtajan tärkeimmät resurssit ovat: taidot ja kyvyt, tiedot ja tietopotentiaalit, aika ja ihmiset, joita hänen on taitavasti käytettävä.

Hallinnon tehokkuuteen voivat vaikuttaa:

kyky hallita itseään;

kohtuulliset henkilökohtaiset arvot;

selkeät henkilökohtaiset tavoitteet;

jatkuva henkilökohtainen kasvu;

taidot ja sitkeys ongelmien ratkaisemiseksi;

nerokkuus ja kyky innovoida;

korkea kyky vaikuttaa muihin;

tiedot nykyaikaisista johtamistavoista;

kyky kouluttaa ja kehittää alaisia;

6. Johtajan itsensä kehittämisen rajoittaminen.

Näitä haittoja ovat:

kyvyttömyys hallita itseään;

epäselvät henkilökohtaiset arvot;

epämääräiset henkilökohtaiset tavoitteet;

lopetti itsensä kehittämisen;

taitojen puute ongelmien ratkaisemiseksi;

luovuuden puute;

kyvyttömyys vaikuttaa ihmisiin ja neuvoa heitä;

ominaisuuksien, hallintaprosessien väärinkäsitys;

köyhät ihmiset ja resurssienhallinnan taidot;

kyvyttömyys kouluttaa ja asettaa itsensä kehittämisen vaatimus;

heikko kyky muodostaa joukkue.

Tehokkaaseen johtamiseen vaikuttavat operatiiviset tiedot, viestintä, ts. kyky vaihtaa tietoja. Johtajan on ymmärrettävä viestinnän merkitys, parannettava jatkuvasti viestintää.

Johtajan tärkeimmät toiminnot   minä

Silti tärkein vaatimus minkä tahansa tason johtajalle on kyky hallita ihmisiä. Mitä tarkoittaa ihmisten johtaminen? Hyväksi johtajaksi sinun on oltava psykologi. Psykologina ollaan tuntemaan, ymmärtämään ihmisiä ja vastavuoroisesti. Viittomakieli ja kehon liikkeet auttavat tässä paljon. Tämän kielen opiskellut, johtaja kykenee ymmärtämään paremmin ihmisiä, heidän toimintansa, kuin mikä on perusteltua, pystyy pääsemään yhteisymmärrykseen, luottamaan ihmisiin, ja tämä on tärkein asia.

Lisäksi hyvän johtajan tulisi olla järjestäjä, ystävä ja opettaja sekä johtaja ja henkilö, joka osaa kuunnella muita ... ja kaikki tämä on vain aloittelijoille. Hänen on tunnettava täydellisesti suorat alaisensa, heidän kyvyt ja kyky suorittaa heille uskottu erityistyö. Johtajan on tunnettava olosuhteet, jotka sitovat organisaatiota ja työntekijöitä, suojelevat molempien etuja tasapuolisesti ja poistavat ne, jotka eivät pysty ylläpitämään organisaation toiminnan yhtenäisyyttä ja oikeellisuutta.

Tavoitteiden asettaminen ja tavoitteet

Kuten kaikki aktiviteetit, opettajan työ ei ole ajateltavissa ilman tavoitteiden asettamista. Kohdennettu toiminta - teon korkein arvoarvo (elämä, tietoisuus, toiminta, kärsimys, voima, vapaa tahto), joka antaa yksilön arvon, määrittelee sen eettisen merkityksen. "Tavoitteen puuttuminen ei salli luokitella opettajan työtä lasten kanssa ammatilliseksi toiminnaksi. Tätä työtä voidaan pitää vain jonkinlaisena toimintana, toimintona, mutta ei missään tapauksessa koulutusprosessina."

Ammattitaito ja innovaatio

Ammatillinen ja pedagoginen pätevyys ei sisällä pelkästään aineen tuntemusta. Se eliminoi erityisen koulutuksen tai pinnallisen tiedon puuttumisen. Ammatillisen kasvun kannalta jatkuva pedagoginen pohdinta on kuitenkin erittäin tärkeää. Saksalainen filosofi F. Schelling piti koulutusprosessia erittäin pitkänä ja jatkuvana. Hän huomautti, että tietoisuuden tilan muodostava vaikutus ei ole erillinen teko, vaan jotain toistuvaa. Jatkuva altistuminen, Schelling-muistiinpanot, tarvitaan suuntauksen palauttamiseksi henkiseen maailmaan. Siksi ei ole tajuton, mikä heijastuu, vaan tietoinen ja vapaa toiminta, joka vain vilkkuu objektiivimaailman läpi. ”Tätä jatkuvasti jatkuvaa vaikutusta kutsutaan koulutukseksi sanan laajimmassa merkityksessä; tällainen koulutus ei lopu koskaan, mutta jatkuvasti toimivan tietoisuuden olosuhteena se jatkuu jatkuvasti. Ei kuitenkaan ole selvää, kuinka tällainen vaikutus voi olla välttämätön jatkuva, jos jokaiselle henkilölle evätään jo ennen vapauttamista tietty määrä vapaita toimia ... "

Innovaatio (englanninkielinen innovaatio) - sosiologiassa laajalti käytetty termi, amerikkalaisen tutkijan R. Mertonin teoriassa - tämä on tyyppi. yksilöllinen sopeutuminen, yksilön reaktio normien kulttuurisen yhtenäisyyden loukkaamiseen, kun henkilö hyväksyy kulttuuritavoitteet, mutta hylkää perustuslailliset keinot niiden saavuttamiseksi. Nykyajan sanastossa innovaatiota kutsutaan usein innovaatioksi. ”Koulutus ei selviä lisääntymisen toiminnasta, ts. ei suorita seurustelua. Sitten innovatiivinen kokemus, teoria ja käytännöllinen toiminta syntyvät luonnollisesti ... Syntyvät uudet mallit. ”

Johtajuusominaisuudet   minä

Johtajan on oltava jäljitelmän arvoinen johtaja. Tämä on välttämätöntä lopettaa ja kertoa yksityiskohtaisemmin. Johtajan päätehtävänä on tehdä liiketoimintaa muiden ihmisten avulla, saavuttaa tiimityö. Se tarkoittaa yhteistyötä, ei kiusaamista. Hyvä johtaja on aina huolissaan koko organisaation eduista. Hän pyrkii tasapainottamaan ryhmän kiinnostuksen, työn suorittamisen tarpeen löytää aikaa koulutukseen, yhdistää organisaation edut alaisten inhimillisiin tarpeisiin.

Johtajuutta ei voida määritellä millään kaavalla. Tämä on taidetta, taitoa, kykyä, kykyä. Jotkut ihmiset omistavat sen luonteeltaan. Toiset oppivat tämän. Ja silti muut eivät koskaan ymmärrä tätä.

Lopulta jokainen löytää oman tyylin. Yksi on dynaaminen, viehättävä, pystyy inspiroimaan muita. Toinen on rauhallinen, hillitty puheessa ja käyttäytymisessä. Molemmat voivat kuitenkin toimia yhtä tehokkaasti - herättää itseluottamusta ja varmistaa, että työ tehdään nopeasti ja tehokkaasti. Jotkut ominaisuudet ovat kuitenkin ominaisia \u200b\u200beri tyylien johtajille.

Johtaja on omistautunut organisaatiolleen, hän ei halvenna organisaatiotaan työntekijöiden silmissä eikä nöyryytä työntekijöitä johdon silmissä.

Johtajan on oltava optimistinen. Optimisti on aina halukas kuuntelemaan muita ja heidän ideoitaan, koska hän odottaa aina hyviä uutisia. Pessimist kuuntelee niin vähän kuin mahdollista, koska hän odottaa huonoja uutisia. Optimistin mielestä ihmiset ovat enimmäkseen valmiita auttamaan, aloittamaan luovasti ja pyrkimään luomaan. Pessimistin mielestä he ovat laiskoja, itsepäisiä ja vähän hyödyllisiä. Mielenkiintoista, että molemmat lähestymistavat ovat yleensä oikeita.

Johtaja rakastaa ihmisiä. Jos johtajan tehtävänä on hallita ihmisiä, kuinka hän voi tehdä sen hyvin, jos hän ei pidä ihmisistä. Parhaat johtajat välittävät työntekijöistään. He ovat kiinnostuneita siitä, mitä muut tekevät. Hyvä johtaja on saatavana eikä piiloutu kaapin oven taakse. Parhaat johtajat ovat ihmisiä, he ovat tietoisia omista heikkouksistaan, mikä tekee heistä suvaitsevampia muiden heikkouksien suhteen.

Johtajan on oltava rohkea. Hän yrittää aina löytää uuden tavan suorittaa tehtävä vain siksi, että tämä menetelmä on parempi. Mutta hän ei koskaan tee siitä kohtuutonta. Jos hän antaa jonkun suorittaa kokeen ja se loppuu epäonnistumiseen, hän ei syytä häntä eikä menetä uskoa häneen.

Johtajalla on laaja näkemys. Hän ei koskaan sano: "Tämä ei ole minun tehtäväni." Jos odotat alaisteni sitoutuvan aktiivisesti työhön, kun ilmenee epätavallisia tilanteita, sinun on osoitettava heille, että olet itse valmis aloittamaan uuden yrityksen, kun sinulta kysytään sitä. Johtaja osoittaa suurta kiinnostusta organisaation kaikkiin näkökohtiin.

Johtajan on oltava päättäväinen. Johtaja on aina valmis tekemään päätöksiä. Kun kaikki tarvittavat tiedot ovat, oikea päätös on aina pinnalla. On vaikeampaa, kun kaikkia alkuperäisiä tietoja ei tiedetä, ja päätös on silti tehtävä. Vaatii todella rohkeutta tehdä päätös ja olla tietoinen siitä, että se voi olla väärä.

Johtaja on huomaavainen ja huomaavainen. Perusperiaate: kritisoida työtä, ei henkilöä, joka tekee sitä. Yksi viisas mies sanoi, että jokainen kriittinen huomautus tulisi pakata kuten voileipä - kahden kiitoksen väliin.

Oikeus on myös johtajan tärkeä piirre. Kun alainen tekee virheen, hänen on osoitettava siihen, hänen on tunnustettava se ja sitten unohdettava.

Johtaja on aina rehellinen. Ollakseni rehellinen johdon kanssa on kertoa esimiehillesi, mitä he eivät aina halua kuulla. Ollakseni rehellinen alaistensa kanssa on sanoa milloin he ovat oikeassa ja kun ovat väärässä. Rehellisyys on kyky tunnustaa virheesi. Ei ole aina helppoa kertoa totuutta, sanotun kuitenkaan rajoittamatta muiden tunteita ja vaikuttamatta hienotunteiselta, mutta rehellisyyden, joka on yhteisen edun - yrityksen ja sen työntekijöiden - edun mukaista, tulee aina olla kaikkea muuta.

Johtaja on kunnianhimoinen. Hän iloitsee paitsi itsestään, myös työntekijöiden saavutuksista ja jakaa heidän menestyksensä. Hän innostaa siis muita innostuneisuudellaan ja energiallaan, ja kaikki ovat erinomaisia \u200b\u200bpalvelussa.

Johtaja on johdonmukainen ja vaatimaton. Hän ei tarvitse muiden houkutusta, lisäksi hänen ei tarvitse piilottaa virheitä.

Johtajan on oltava mentori. Hän auttaa alaisiaan kehittämään itseluottamusta, rakkautta ihmisiin, kunnianhimoa, innostusta, rehellisyyttä, kohteliautta ja päättäväisyyttä.

Johtaja on itsevarma. Itseluottamus ilman ylimielisyyttä, itseluottamus ilman ylimielisyyttä - nämä ovat vahvan johtajan tunnusmerkkejä.

Siten johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet vaikuttavat voimakkaasti johtamisprosessiin, sen tehokkuuteen, joka varmistetaan ensinnäkin yhdistämällä 5 tuotantotekijää: pääoma, tieto, materiaalit, ihmiset ja organisaatio, joista tärkein on henkilö. Johtajan on oltava jäljitelmän arvoinen johtaja.

johtopäätös

Lopuksi on korostettava, että Venäjän markkinat ovat paljastaneet uuden tyyppisten johtajien tarpeen - "innovaatiopäälliköille" tämä ei ole pomo sanan perinteisessä merkityksessä, vaan kumppaninsa joukkueessaan. Hänen toimintansa on suunnattu tiedon siirtämiseen, ryhmänhallinnan päätöksentekoon, mekanismien muodostamiseen tehokkaan työn edistämiseksi. Hän johtaa ryhmää etsimään uusia tavoitteita, antaa jokaiselle työntekijälle tunnistuksen organisaation tavoitteista. Innovatiivinen johtaja saavuttaa tavoitteen kehittämällä organisaation sisäisiä ristiriitaisuuksia. Hänen strategiana on asteittainen siirtyminen laaja-alaiseen yhteistyöhön työntekijöiden välillä, asettamalla kunnianhimoisia tavoitteita, löytää, tunnistaa ja käyttää yhä uusia innovatiivisia mahdollisuuksia kaupallisessa organisaatiossaan.

Markkinatalouden perusvaatimukset nykyaikaisen johtajan työlle antavat meille mahdollisuuden pitää sitä samanlaisena kuin yritysjohtajan työ maissa, joissa sivistyneet markkinasuhteet ovat jo kehittyneet. Ja lännen ja Japanin parhaille yrityksille ominaisten tehokkaimpien johtamismuotojen ja menetelmien siirtäminen Venäjän olosuhteisiin on täysin laillista.

Johtamisen perusta on julkishallinnon yleiset periaatteet, ja se onnistuu vain, kun se perustuu valtionlaitoksen yleisiin periaatteisiin, tekniikoihin ja toimintatapoihin.

Johtajan ammatillisesti merkittävät ominaisuudet olisi määritettävä ottaen huomioon toisaalta johtamistoiminnan sisältö ja olosuhteet sekä toisaalta tietyn johtajan psykologiset ominaisuudet. Johtaja on kiinteä ja erottuva persoonallisuus.

Analyysin tulokset antoivat mahdollisuuden todeta, että johtajan (esimiehen) johtamistoimintaan liittyvät vaatimukset johtuvat monimutkaisesta joukosta todellisia olosuhteita ja tekijöitä. Yhdistäessään he määrittelevät johtajan johtamistoiminnan psykofysiologisella, psyykkisellä, sosiopsykologisella ja sosiaalisella tasolla. Johtajan sosiaalisesti arvokkaat ja henkilökohtaisesti merkittävät vaatimukset ovat tärkeimmät tällä hetkellä.

Henkilökohtaisen toiminnan lähestymistapa, joka on muotoiltu viimeisimmän tieteellisen tiedon saavutuksen perusteella, antaa johtajalle mahdollisuuden suorittaa johtotehtäviä itsenäisenä ensisijaisena ammatillisen toiminnan tyyppinä. Sen optimaalinen tila saavutetaan akmeologisen mallin, algoritmin ja tekniikan puitteissa. Erityisissä johtamistilanteissa ne täytetään erityisellä sisällöllä.

Johtamispsykologiassa erotetaan kahdeksan pääryhmää erikoisominaisuuksista, jotka muodostavat johtamistaiton:

1) kyky kommunikoida muodollisesti ja epävirallisesti ja olla tehokkaassa vuorovaikutuksessa kollegoiden, ikätovereiden kanssa;

2) kyky näyttää johtajan ominaisuudet, jotka ovat tarpeen kommunikoidessaan alaistensa kanssa;

3) kyky navigoida konfliktitilanteissa ja ratkaista ne oikein;

4) kyky vastaanottaa ja käsitellä tarvittavaa tietoa, arvioida, vertailla ja omaksua sitä;

5) kyky tehdä päätöksiä epävarmoissa tilanteissa;

6) kyky hallita aikansa, jakaa työ alaisten kesken, antaa heille tarvittava auktoriteetti ja tehdä nopeasti organisaatiopäätöksiä;

7) kyky osoittaa yrittäjän liiketoiminnan ominaisuudet: asettaa pitkän aikavälin tavoitteita, käyttää suotuisia mahdollisuuksia, muuttaa yrityksen organisaatiorakennetta ajoissa;

8) kyky arvioida käytännössä päätöksensä todennäköisiä seurauksia, oppia virheistään.

Nämä ominaisuudet ovat välttämätön osa johtajan toimintaa ja määrittävät johtajan merkittävät psykologiset ominaisuudet. Niitä ei kuitenkaan vielä ole täysin edustettuina professiogrammissa.

Koska organisaatiot ovat yhä vaativampia ja epävakaampia, he tarvitsevat johtajina kykenevämpiä ihmisiä. Siksi johtajaa vaaditaan yhä enemmän voidakseen luottaa itseensä, opiskella suuremmalla vastuulla suhtautua itseensä, uransa ja potentiaalinsa suhteen. Vastuu itsestään lisää siten kunkin johtajan hyödyllisyyttä, voimaa ja selviytymiskykyä, ja organisaatio saa tärkeän resurssin, joka pysyy arvokkaana tulevaisuudessa. Tätä helpottaa tässä artikkelissa mainittu johtajan itsensä kehittämistekniikka.

Itse elämä, markkinatalouden harjoittaminen ja yrittäjyys edistävät uuden tyyppisen johtamisjoukon syntymistä asettamalla nykyiset yritykset ja organisaatiot ja ne, jotka asettavat tämän uuden roolin itselleen, luonnollisessa tilanteessa olevan sosiaalisen valinnan tilanteeseen.

Luettelo viitteistä

1. Abramova G.S. Johdatus käytännön psykologiaan M. Kansainvälinen käytännön akatemia, 1995.

2. Druzhinin V., Kovalenko G. Yrityksen päällikkö - uusi sosiaalis-psykologinen persoonallisuustyyppi // Venäjän talouslehti. 1994. Nro 12 (ulkomaisten tutkimusten kanssa).

3. Drucker Peter F. Tehokas johtaja. M., 2000.

4. Zabrodin Yu.M. Persoonallisuusmalli psykodiagnostiikassa (käytännön psykologeille) M., 2003.

5. Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Henkilöstöjohtaminen: henkilöstöjohtamisen perusteet. M .: Business, 1993.

6. Krichevsky R. L. Jos olet johtaja: johtamisen psykologian elementit jokapäiväisessä työssä. M .: Business, 1993.

7. Kuritsyn A. N. Tehokkaan työn salaisuudet: Yhdysvaltojen ja Japanin kokemus yrittäjille ja johtajille. M., 1994.

8. Ladanov I. D. Käytännöllinen johtaminen. Johtamisen ja itsekoulutuksen psykotekniikka. M., 1995.

9. Mashkov V.I. Johtamispsykologia - Pietari, 2000.

10. Malyshev K.B. Johtamispsykologian tieteellinen - metodinen opas M. PER SE, 2000.

11. Mescon M., Albert M., Hedouri F. Hallinnan perusteet. M, 2001.

12. Obozov N.N. Liikeviestinnän psykologia. Pietari: Applied Psychology, 1993.

13. Taranov S.P. Pään kultainen kirja: lait, neuvot, säännöt. M., 1993.

14. Travin V.V. Dyatlov V.A. Henkilöstöhallintoyritys M. Case, 2000.

15. Travin V.V., Dyatlov V.A. Henkilöstöjohtamisen perusteet. M., 2001.

16. Urbanovich A.A. Johtamispsykologian opas Minsk Harvest, 2001.

17. Hyell L. Ziegler D. Persoonallisuusteorian perusteet, tutkimus ja sovellukset Pietari Peter, 1999.

∙ Älykkään alaisen valinta ja koulutus on aina palkitsevampaa kuin työn tekeminen itse.

∙ Jos työntekijöiden tekemä toiminta on perustavanlaatuisesti ristiriidassa päätösten kanssa, anna heille suurin toimintavapaus. Älä riita päällekkäisyyksistä, hiukkaset vain vaikeuttavat työtä.

∙ Älä pelkää, jos alaisemmasi on kykenevämpi kuin sinä, mutta ole ylpeä sellaisesta alaisesta.

∙ Älä koskaan testaa virtaasi, ennen kuin kaikki muut keinot on käytetty. Mutta tässä viimeisessä tapauksessa käytä sitä niin paljon kuin mahdollista.

∙ Jos tilauksesi oli väärä, myönnä virheitä.

∙ Yritä aina antaa kirjallisia ohjeita väärinkäsitysten välttämiseksi.3 .

1.5. Johtajan liiketaloudelliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet

Mikä on tärkeä johtajalle.Minkä tahansa tason johtaja haluaa terveen, kykenevän henkilökunnan. Yleensä tämä käsite määritellään sellaisilla ominaisuuksilla kuin vakaus (muutama lomautus), korkea työn tuottavuus, korkea työntekijöiden pätevyys, psykologinen yhteensopivuus ja tämän seurauksena konfliktien puuttuminen virallisten suhteiden perusteella, keskeytyksen puuttuminen jne.

Tarkasteltavana olevan ongelman yhteydessä näiden ominaisuuksien tulisi sisältää rakentava osallistuminen ihmissuhteiden optimointiohjelman toteuttamiseen (ensisijaisesti johtajan itse). Ohjelmassa ei sanota mitään kollektiivisen työn tehostamisesta, mutta juuri kaikki sen ideat (tietysti toteutuneet) johtavat lopulta tuottavuuden ja työtyytyväisyyden lisääntymiseen. Loppujen lopuksi työssä saavutetaan lopulliset tulokset ei niinkään tehostamisella vaan yhteisen asian järkevällä järjestämisellä. Tehtävänä on osoittaa sisäisten suhteiden ongelman päähän, josta on tullut este koordinoidulle työlle ja sen seurauksena osaston, koko yrityksen korkealle tulokselle.

Johtaja on kiinnostunut kehittämään tehokkaan suunnitelman suhteidensa optimoimiseksi työntekijöihin voidakseen toimia missä tahansa suunnitelluissa tilanteissa ennakoiden tapahtumia ja saada siten aikaa tehdä tietoisia päätöksiä. jos

3 Gvishiani D.M. Organisaatio ja johtaminen. M .: Nauka, 1972. s. 368–369.

jos hän alkaa reagoida suhteiden kriisiin jo kehityksen hyvin varhaisvaiheista lähtien, hän voi sitten sammuttaa vihamielisyyden tai väärinymmärryksen kuohuneen kokon.

Johtajalle hänen "inhimilliset suhteensa henkilöstöön, työntekijöihin ja palveluihin lyhyimmällä aikavälillä" tarkoitetaan:

∙ luottamus ja keskinäinen ymmärrys ylhäältä alas, kaikkien hallintotasojen välillä;

∙ kaikkien tietoisuus kaikesta, mitä tapahtuu ”yläpuolella”, toimeenpanevaissa rakenteissa, naapurimaissa (horisontaalisissa) yksiköissä;

∙ kunkin työntekijän tyytyväisyys asemaansa toimistossa, yleensä työssä - johtuen siitä, että jokainen saa pomolta haluamansa työn;

∙ konfliktin puute työssä, kaikkien ja kaikkien - pomo ja alaisten - valmius kompromisseihin;

∙ johtajan fyysinen terveys, ystävällisyys ja vieraanvaraisuus

ja jokainen työntekijä työn aikana, kommunikoidessaan toistensa kanssa (fyysinen terveys ymmärretään kirjaimellisessa merkityksessä - älä tupakoi, juo, juo liikuntaa, rentoudu kunnolla, esiinny julkisesti siististi ja tyylikkäästi pukeutunut jne.);

∙ yrittäjyys, aloitekyky, kekseliäisyys, laajat näkymät täytettäessä pomon tilauksia;

∙ sekä johtajan että

ja työntekijät, tuomioiden varmuus, lupauksen luotettavuus, sanan lujuus;

∙ ilo kommunikoida kollegoidesi kanssa, kyky pitää hymy.

Mitä alaiset odottavat johtajalta? Ohjelma “

suhteet ”tulee työntekijöiden jatkuvista tiedontarpeista: ollaan aina tietoisia heidän johtajuutensa tulevaisuuden suunnitelmista (yrityksen yleisestä politiikasta, uusista työpaikoista, avoimista työpaikoista, uran etenemisestä, virkavelvoitteiden muutoksista).

Tällaisten tietojen totuudenmukaisuutta ja rehellisyyttä ei tule asettaa kyseenalaiseksi.

Jatkuvuus, järjestelmällinen virallisen tiedon välitys - olosuhteet sisäisten suhteiden vakaudelle.

Pää itsetiedottaa työntekijöiden tärkeimmistä tapahtumista tietäen, että tällä tavoin ilmoitetut uutiset houkuttavat kriittisimmät vastalauseet, sulkevat huhut pois.

Työntekijän kunnioittava kohtelu kaikissa tilanteissa lisää vain arvokkuutta ja auktoriteettia johtajalle.

Keskusteleminen johdolle ja sen alaisille työntekijöille yhteisistä suunnitelmista, näkymistä, ongelmista tarkoittaa, että on löydettävä ylimääräistä "ravintoa" rakentaville ideoille ja konsepteille yrityksen kehittämiseksi.

Päätöksentekosen pitäisi muuttua kollektiiviseksi menettelyksi, johon osallistuvat kaikki tulijat; Johdon huolenaihe on kehittää muoto jokaisen työntekijän nopeaan yhteyteen toisen ongelman ratkaisemiseksi (tapoja kannustaa osallistujia, "pelin" säännöt jne.).

Johdon on tunnustettava ja huomioitava kunkin työntekijän henkilökohtainen panos kollektiiviseen menestykseen, muuten seuraavien kriisien ja ongelmien lähestymistapa ei saa yleistä vastarintaa, monipuolista etsintää keinoista vaikeuksien voittamiseksi.

Jokainen johtaja löytää parhaat muodot hedelmällisille suhteille työntekijöille. Samanaikaisesti tulisi noudattaa ilmaistujen ideoiden pakollisen soveltamisen sääntöä: ilmaistujen ehdotusten käyttämättä jättäminen on vahingollisempaa kuin se, ettei työntekijöitä kutsuta keskustelemaan yleisistä ongelmista. Kaikkea informaatiotyötä henkilöstön kanssa ei voida suorittaa muodollisesti. Tiedot tiedoista on hyödyllistä vain byrokraattisissa rakenteissa; mikään "inhimilliset suhteet", suunnitelmat ja ohjelmat eivät tarvitse tällaista rakentavien ideoiden, yleensä luovan ajattelun nekroosia.

Yritysten arvovaltaa korostaa taitava johtaminen, joka perustuu johtajien ammattitaitoon. Ei ole sattumaa, että V.G. Korolko totesi: "Jo pitkään on ollut aksioma, että organisaation maine määräytyy suurelta osin johtajien käyttäytymisen avulla." 4

1.6. PR-osaston työntekijöiden ammatilliset ominaisuudet

VG Lyhyesti kuvaaessaan PR-Mainen ammatillisia ominaisuuksia, hän toteaa: ”Jotta työnsä voidaan suorittaa tehokkaasti, PR-ammattilaisen on oltava kykenevä tutkija, ennakoiva johtaja, viisas neuvonantaja, suoritettava pitkäaikainen suunnittelu, kouluttava toisia ja kommunikoitava eri yleisöjen kanssa. Hänen on oltava epätavanomainen ratkaisemaan monimutkaisia \u200b\u200bongelmia, sopeutua epätavallisiin tilanteisiin ja kestämään valtava stressi. ”5

Itse asiassa PR: n asiantuntijalla, joka työskentelee tehokkaasti tällä alalla, pitäisi olla paljon

4 Korolko V.G. Asetuksella. Op. S. 92.

5 Ibid. S. 41.

ammatilliset ominaisuudet.

Ensinnäkin hänen on perusteellisesti tietää toiminta-alueesi. Suhdetoiminnan johtajan tulisi aina olla tietoympäristössä. Yritystoiminnan tuntemus, talouden ja politiikan viimeisimmät suuntaukset, näiden prosessien ymmärtäminen ovat tärkeä edellytys menestyksekkäälle toiminnalle.

Toinen tärkeä PR-osaston työntekijän laatu on viestintätiedot- Tietämättä tiedotusvälineiden työn piirteiden, sosiologian perustiedon ja monien muiden ominaisuuksien syvän ymmärtämisen tulisi olla luontainen PR-asiantuntijalle. Tähän sisältyy myös toimituksellinen taito (kyky kirjoittaa puheiden, artikkeleiden, lehdistötiedotteiden tekstejä jne.).

Yksi asia liittyy läheisesti tähän laatuun - se koostuu kyky kirjoittaa omat ajatuksesi.Tarkkaan ottaen tämä on yksi keskeisistä vaatimuksista. Kyselylomakkeet, artikkelit, tarinakäsikirjoitukset, esitteet, vuosikertomukset, raportit ja raportit asiakkaalle - kaikki tämä vaatii kykyä ilmaista omat ajatuksesi kirjallisesti. Henkilö, jolla ei ole näitä ominaisuuksia, ei pysty menestyksekkäästi työskentelemään suhdetoiminnan alalla.

Lisäksi PR-virkamiehellä on oltava hyvä tekninen koulutus. ”PR-teollisuus”, V.A. huomautti Moiseev perustuu nyt enemmän tieteeseen, joka käyttää uusinta viestintä- ja tietotekniikkaa, automaattisen lehdistönseurannan ja analyyttisten prosessien tietokantoja ”6. Tältä osin kyky työskennellä tietokoneella tulee tärkeäksi vaatimukseksi PR-asiantuntijalle - perusohjelmistotuotteiden omistaminen hyvin koulutetun käyttäjän tasolla on edellytys tehokkaalle työskentelylle laitoksella. Internet-järjestelmän tuntemus liittyy läheisesti tähän laatuun.

saatavuus laajat näkymättyöntekijä on myös osa PR-asiantuntijan vaatimuksia. Hänelle on tiedotettava jatkuvasti viimeisimmistä maailman tapahtumista sekä omassa maassaan tapahtuvasta.

Tietää byrokraattisen laitteen toimintalakia on PR-virkamiehen toinen pakollinen laatu. Ilman ymmärrystä siitä, kuinka byrokraattiset mekanismit toimivat, on mahdotonta varmistaa, että ne toimivat tietyn työntekijän eduksi.

6 Moiseev V.A. OL. Teoria ja käytäntö. Kiova: Naukova Dumka, 1999.S 250.

Johtamista koskevien tietojen ja taitojen saatavuus myös erittäin merkityksellinen. Ilman tällaisia \u200b\u200bominaisuuksia asiantuntija ei voi luottaa kunnioitukseen ja korkeaan asemaan yrityksessä, hän ei myöskään voi pakottaa muita kuuntelemaan ja yhtymään näkemykseen.

tarttuvuuson toinen tärkeä osa PR-osaston työntekijän ammattia.

Rauhallinen. Vaikka henkilöllä on tuskallinen emotionaalinen tila, jos hänellä on useita projekteja hallinnassa samanaikaisesti ja kaikki ne toteutetaan huonosti, suhdetoiminnan johtajan on pysyttävä rauhallisena työskennellessään asiakkaan kanssa.

Joustavuus. Suhdetoimintaosastojen työntekijöillä tulisi olla nopea reaktio ja kyky siirtyä nopeasti tehtävästä toiseen, jos olosuhteet ja johtaminen sitä vaativat.

Herkkyys.Laitoksen työntekijöiden on oltava tarkkaavaisia \u200b\u200bsuhteissa ihmissuhteisiin ja noudatettava ammattietiikkaa. Heillä on oltava kärsivällisyys kuunnella tarkkaan keskustelukumppania, ymmärtää kaikki, mitä heille on kerrottu ja mitä puhutaan, ja toimia vastaavasti. Tämä koskee sekä suullisia että kirjallisia tietoja.

Luotettavuus ja rehellisyys. Usein on tilanne, jossa asiakas tai johtaja toimittaa luottamuksellisia tietoja osaston työntekijälle. Tässä tapauksessa häntä ei pidä antaa antaa tai paljastaa tietoja, muuten tulevaisuudessa tällaiseen henkilöyn ei enää luota.

Taloudellinen intuitio. Suhdetoiminnan osaston työntekijän tulee ymmärtää budjetinmuodostus- ja menomekanismit, ja hänen tulee myös olla täysin perehtynyt asiakkaan taloudellisiin kykyihin. Suhdetoiminnan työntekijän tulisi siis tietää, mitä ja miten tehdä erilaisissa taloudellisissa tilanteissa, taloudellisen intuition tulisi ulottua koko viraston työhön kokonaisuutena. Suhdetoiminnan osaston työntekijällä tulisi siis olla käsitys siitä, miten yritys ansaitsee rahaa, ja nähdä selvästi oma roolinsa tässä prosessissa.

PR-virkamies

tuntea mekanismit, joilla saavutetaan ihmisten toivottu reaktio . Suhdetoiminnan alalla psykologia on tärkeä työkalu. Toisin sanoen suhdetoiminta-asiantuntijoiden tulisi

Hyvän työn lähettäminen tietokantaan on helppoa. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Lähetetty http://www.allbest.ru/

esittely

1. Johtajien ja asiantuntijoiden liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arvioinnin ominaispiirteet

1.1 johtajien ja asiantuntijoiden liiketoiminnan laatujärjestelmä

1.2Johtajien ja asiantuntijoiden henkilökohtaisten ominaisuuksien järjestelmä

2. Menetelmät johtajien ja asiantuntijoiden liiketaloudellisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arvioimiseksi johtamisprosessissa

johtopäätös

Luettelo käytetyistä lähteistä

esittely

Yrityksen (organisaation, yrityksen) menestyksen takaavat sen palveluksessa olevat työntekijät. Siksi moderni organisaation johtamisen käsite sisältää erottamisen monista johtamisen toiminnallisista alueista siitä, joka liittyy tuotannon henkilöstökomponentin hallintaan - organisaation henkilöstöön.

Henkilöstöresursseihin kiinnitetään tällä hetkellä yhä enemmän huomiota. Jos aiemmin henkilöstöpalvelua edusti henkilöstöosasto, jonka päätoiminnot olivat henkilöstöhallinto, työlainsäädännön noudattamisen valvonta ja asiakirjojen hallinta, nyt henkilöstötöllä pyritään luomaan toimiva ja tehokkaasti toimiva henkilöstö. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi voidaan käyttää erilaisia \u200b\u200bmenetelmiä ja menettelytapoja, jotka ovat ominaisia \u200b\u200borganisaation eri vaiheille. Mutta käytännössä mikään yksittäinen henkilöstön työn suunta ei tavalla tai toisella voi tulla toimeen ilman henkilöstön arviointia. yritysjohtaja työntekijä

Henkilöstön arviointi - menettely, jonka avulla voit mitata työntekijöiden tuloksia, heidän ammattitaidon tasoa, liike- ja henkilökohtaisia \u200b\u200bominaisuuksia sekä potentiaalia yrityksen strategisten tavoitteiden yhteydessä.

Monet organisaatiot yrittävät soveltaa henkilöstön arviointijärjestelmiä selvittääkseen työntekijöiden merkityksen organisaatiolle ja edistääkseen heidän toimintaansa muutosta parempaan suuntaan. Jokainen johtaja ilmaisee asenteensa alaisten työhön, mutta useimmiten tällainen arvio on epämääräinen ja tunnepitoinen. Asianmukaisella kehittämisellä ja toteuttamisella arviointi on tehokas työkalu työntekijöiden vahvuuksien ja heikkouksien tunnistamiseen, ammatillisen kehityssuunnitelman laatimiseen, avoimen yrityskulttuurin ja luottamuksellisten suhteiden luomiseen johtajan kanssa ja liiketoiminnan kannattavuuden lisäämiseksi tehokkaammalla henkilöstöjohtamisella.

Työtulosten, henkilöstön tietämyksen ja taitojen, työntekijöiden liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien, henkilöstön rotaation ja henkilöstöreservin luomisen mahdollisuuden määrittäminen, motivaatio-, kehittämis- ja henkilöstökoulutusjärjestelmän kehittämisen perusta - kaikki tämä saa yrityksen henkilöstön arvioinnin jälkeen.

Työntekijä saa arvioinnista myös joitain etuja: kunkin työntekijän paikan ja roolin määrittäminen, asetettujen tehtävien selkeä ymmärtäminen, menestyskriteerit, palkan määrän riippuvuus työn tuloksista, kyky saada palautetta esimieheltä, kyky suunnitella jatkokehitystä ja arvioida uramahdollisuuksia.

Henkilöstön arviointi on olennainen osa henkilöstöjohtamista kaikissa osajärjestelmissä. Henkilöstön kattava ja puolueeton arviointi auttaa saavuttamaan yrityksen tulevaisuuden strategian mukaiset tavoitteet sekä nykyaikaisten markkinoiden tuotantoalueilla että henkilöstön kehittämisen alalla. Siksi väitöskirjan kirjoittamiseen valittu aihe on varsin merkityksellinen.

Tämän työn tavoitteena on tutkia johtajien ja asiantuntijoiden liiketaloudellisia ja henkilökohtaisia \u200b\u200bominaisuuksia sekä ratkaista tärkeimmät ongelmat, jotka liittyvät käynnissä olevan toiminnan puuttumiseen johtajien ja asiantuntijoiden tuottavuuden lisäämiseksi.

1 .   Kuvaus johtajien ja asiantuntijoiden liike- ja henkilökohtaisista ominaisuuksista

1.1 Johtajien ja asiantuntijoiden liiketoiminnan laatujärjestelmä

Liiketoiminnan ominaisuuksilla tarkoitetaan seuraavien kykyjen olemassaoloa johtajien ja asiantuntijoiden keskuudessa:

· Kyky löytää lyhin tie tavoitteen saavuttamiseen;

· Kyky ajatella itsenäisesti ja nopeasti tehdä tietoon perustuvia päätöksiä;

· Kyky varmistaa johdonmukaisesti ja ennakoivasti niiden täytäntöönpano;

· Kyky vapauttaa ihmisen energiaa (aloite, innostus).

Yrityksen johdon tai asiantuntijan tulisi:

· Kyky suorittaa kvalifioitu analyysi tilanteesta ja ymmärtää vaikea tilanne.

· Ymmärtää tarkasti ylemmän johdon ohjeet;

· Kehitetään vaihtoehtoisia ratkaisuja ja valitaan myöhemmin tehokkaimmat;

· Määritä ajoissa ongelmien ratkaisemiseksi tarvittavien toimien sisältö.

· Aseta selkeästi alaisten tehtävät ja valvoo niiden täytäntöönpanoa tehokkaasti.

· Osoittaa tahtoa ja sitkeyttä vaikeuksien voittamisessa;

· Pysy itsekriittinen suorituskyvyn arvioinnissa.

Osaamisella tarkoitetaan yrityksen liiketoiminnan perusteellista tuntemusta ja suoritetun työn ydintä, erilaisten ilmiöiden ja prosessien yhteyksien ymmärtämistä, mahdollisten tapojen ja keinojen löytämistä suunniteltujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Asiantuntija ei voi yhtä lailla olla pätevä kaikissa asioissa, joihin hän osallistuu, eikä tässä ole mitään syyttävää.

Asiantuntija tai johtaja ei kuitenkaan voi tehdä ilman tiettyä määrää ammatillista tietämystä, joka riittää selkeään tavoitteiden ymmärtämiseen, uusien ideoiden havaitsemiseen, pätevään kokeiluun nousevissa tilanteissa ja tietoon perustuvien päätösten tekemiseen niistä. Epäpätevä johtaja, joka ei ymmärrä asiaa, joutuu väistämättä nöyryyttävään riippuvuuteen ympäristöstään. Hänen on pakko arvioida tilanne alaistensa tai korkeampien pomojensa pyynnöstä. Pääsääntöisesti hänen on vaikea ilmaista painavia tuomioita, toimia aktiivisesti ja antaa hyödyllisiä neuvoja erityiskysymyksissä. Hän ei usein kykene todellisiin ja vastuuntuntoisiin toimiin. Piilottaakseen tietämättömyytensä asiasta, hän yleensä pyrkii ympäröimään itsensä yhtä epäpätevien ihmisten kanssa ja vieroittamaan kyvykkäitä työntekijöitä.

Johtajien ja asiantuntijoiden organisatoriset kyvyt ilmenevät ensinnäkin seuraavista:

· Kyky tunnistaa ja selkeästi muotoilla sekä lupaavat että tärkeimmät tehtävät kussakin tilanteessa;

· Kyky tehdä ajoissa perusteltuja päätöksiä ja varmistaa niiden täytäntöönpano;

· Kyky koordinoida ideoitaan todellisuuden olosuhteiden kanssa;

· Kyky organisoida, koordinoida, ohjata ja hallita alaisten toimintaa;

· Kyky tehdä jatkuvaa ja menestyvää yhteistyötä muiden yksiköiden ja sääntelyviranomaisten kanssa.

Hyvä järjestäjä on yleensä terävä ja joustava mieli yhdistettynä vahvaan tahtoon. Hän toteuttaa päätöksensä tulokset nopeasti ja epäröimättä. Hän pyrkii aina aloitetun työn loppuun saattamiseen. Lisäksi hän voi ottaa tietyn riskin toimimalla epävarmuuden olosuhteissa, rohkeasti ja päättäväisesti, odottamatta ylhäältä tulevia ohjeita ja osoittaen kekseliäisyyttä vaikeissa olosuhteissa.

Pätevä järjestäjä luottaa koko joukkueen mieliin, hänen sinnikkyytensä ei koskaan mene ylenmääräisyyteen ja muiden ihmisten mielipiteiden suvaitsemattomuuteen, hän tottelee alaisiaan itsenäisyyteen. Organisaatiotyö on mahdotonta ilman vahvaa kurinalaisuutta ja järjestystä, muuten suuret ja hyvin harkitut toimet toiminnan organisoinnin parantamiseksi voivat mitätöidä. Kurin ja järjestyksen kunnioittaminen merkitsee puolestaan \u200b\u200bjohtajan hallintaa.

Organisaatiokyvyt määräytyvät pitkälti luonnollisten taipumusten avulla, mutta ne myös hankitaan opinto- ja työprosessissa. Joten tullaksesi todella yritysjohtajaksi tai asiantuntijaksi, yksi kompetenssi ei riitä, ts. Tietomäärä, joka antaa sinulle mahdollisuuden ymmärtää syvästi asia ja ratkaista ongelmat.

Itse osaamisen toteuttamiseksi ja tehtyjen päätösten toteuttamiseksi tarvitaan myös organisatorisia taitoja, toisin sanoen monien yhdessä työskentelevien ihmisten taidot ja kyky saavuttaa tehtyjen päätösten täytäntöönpano.

Yksi kattavimmista luetteloista johtohenkilöstön pätevyysvaatimuksista:

· Hallintaprosessien luonteen ymmärtäminen, organisaation johtamisen rakenteiden päätyyppien, toiminnallisten vastuiden ja työskentelytapojen tuntemus, hallinnan tehokkuuden parantamistapojen tuntemus;

· Kyky ymmärtää johtohenkilöstölle välttämättömiä nykyaikaisia \u200b\u200btietotekniikkaa ja viestintävälineitä.

Oratorio ja kyky ilmaista ajatuksia;

· Tietämys ihmisten johtamisesta, henkilöstön valinnasta ja koulutuksesta sekä alaisten välisten suhteiden sääntelystä.

· Kyky rakentaa suhteita yrityksen ja sen asiakkaiden välille, hallita henkilöstöresursseja, suunnitella ja ennustaa heidän toimintaa;

· Kyky itse arvioida omaa toimintaansa, kyky tehdä oikeita johtopäätöksiä ja parantaa taitojaan.

· Käytännön kokemuksen perusteella johtajien ammatillista pätevyyttä koskevat vaatimukset on kehitetty:

· Työn ja toiminnallisten vastuiden tuntemus, tapoja saavuttaa tavoitteet ja parantaa organisaation tehokkuutta;

· Ymmärtäminen esimiestyön ja johtamisprosessien luonteesta;

· Henkilöstöjohtamisen taito ja henkilöstön tehokas motivaatio tavoitteiden saavuttamiseksi, organisaatiokulttuurin parantamiseksi;

· Taito hallita tehokkaiden suhteiden luominen ympäristöön.

· Kyky käyttää johtamisprosessissa tarvittavia nykyaikaisia \u200b\u200btietotekniikkaa ja viestintävälineitä.

Käytäntö osoittaa, että jotkut johtajat ja asiantuntijat johtavat taitavasti ihmisiä pitkin, ylittäen onnistuneesti esiin tulevat vaikeudet, kun taas toisissa sellaisissa olosuhteissa vain alaisten alaan kohdistuu epäluottamuslause ja epäonnistuminen.

Kyvyttömyys vakuuttaa, motivoida alaisten toimia ja lopulta vaikuttaa henkilöihin niin, että hän haluaa panna täytäntöön johtajan päätöksen, osoittaa, että sellaisella johtajalla ei ole täydellistä hänelle välttämätöntä ominaisuutta.

1.2 Johtajien ja asiantuntijoiden henkilökohtaisten ominaisuuksien järjestelmä

Jotta johtaja tai asiantuntija voi onnistuneesti johtaa työryhmää, hänen on täytettävä tietyt persoonallisuutta koskevat vaatimuksensa. Nämä vaatimukset ovat melko monitahoisia ja tiukat. Johtajalle vaadittavien ominaisuuksien sisällön määrittäminen on melko vaikeaa. Jos johtotehtäviin nimittäviä henkilöitä kutsutaan laatimaan kattava luettelo tällaisista ominaisuuksista, heidän asemaansa melkein varmasti eroaa.

Vanhempien työntekijöiden laatuvaatimusten määrittämistä koskeviin menetelmiin ja käytäntöihin liittyy monia lähestymistapoja.

Nykyaikaiselle johtajalle ominaiset ominaisuudet.

Hyvä johtaja on henkilö:

· Avoin, ulospäin suunnattu (ulospäin);

· Utelias, vastaanottavainen;

· Päättäväinen, tuloshakuinen;

· Kokenut, kriittinen, potilaalla, jolla on virheitä;

· Viehättävä, rauhallinen, innostava itseluottamus;

· Huomaavainen ja hyväsydäminen, valmis kuuntelemaan muita;

· Rohkea, rauhallinen, joustava, ennakkoluuloton;

· Valmis edistämään muiden kehitystä.

On mahdotonta luetella kaikkia johtajan ja asiantuntijoiden henkilökohtaisia \u200b\u200bominaisuuksia. Näkemyksiä on erilaisia. Mieti venäläistä kirjallisuutta johtamisesta ja johtamisesta. Professori B. Miller painottaa seuraavaa: ”Ammattimainen rehellisyys, riskinotto, sitoutuminen, yrittäjyys ja jatkuva pakkomielle liiketoiminnasta, esimiehen kyky kuunnella keskustelukumppania, kyky puhua siten, että alaiset ymmärtävät ilman moniselitteisyyttä tavoitteiden asettamisessa, ottaen huomioon ikä, psykologia, kokemus, luonne , kyky kirjoittaa oikein, käydä liikekirjeenvaihtoa, kyky käyttäytyä ihmisten kanssa. ... "(Miller B. Tällainen yksinkertainen ja monimutkainen hallinta! Haastattelu, Ogonyok - 1989, nro 9, helmikuu, s. 3-5)

Johtajille asetetut vaatimukset voidaan tiivistää kolmeen ryhmään: maailmankuva, liike, moraalinen ja psykologinen. Mutta on tärkeää, että ei vain määritetä oikein johtajan ammatillisen soveltuvuuden objektiivisia vaatimuksia. Yhtä tärkeää on kehittää menetelmiä niiden tunnustamiseksi ihmisissä, hallita älykäs arviointitekniikka ja henkilöstön valinta.

Arvot - tämä on tärkeä, merkittävä, arvokasta henkilölle. He määrittelevät hänen asenteensa elämän eri ominaisuuksiin (merkityksellisiin merkkeihin): sosiaalisiin, aineellisiin, henkisiin. Jo antiikin aikana he tiesivät, että henkilöllä on henkinen voima, uskollisuus vakaumukseensa ja luottamus oikeuteensa, mikä antaa rohkeuden voittaa monia vaikeuksia. Aristoteleen mukaan sellainen henkilö on henkisen suuruuden ja rohkeuden ylemmässä vaiheessa. Se koostuu rakkauden ja vihan ilmaisemisesta yhtä avoimesti, jotta voidaan arvioida ja puhua mistä kaikesta vilpittömästi ja niin, että arvostelemalla totuutta ennen kaikkea älä kiinnitä huomiota muilta peräisin oleviin hyväksyntöihin ja epäluuloihin.

Inhimilliset arvot - tämä on hänen näkökulmansa, jota hän on valmis noudattamaan tiukasti, taistelemaan sen puolesta ja parantamaan sitä. Arvot eivät ole jotain mitä voidaan nähdä, ja siksi ne kiertävät ymmärrystä. Ne voidaan tunnistaa tutkimalla vain ihmisten käyttäytymisen taustalla olevia reaktioita ja lähestymistapoja.

Arvot voidaan määrittää ottamalla huomioon ihmisen asenne seuraaviin elämän ominaisuuksiin:

· Viranomaisille (kunnioittaen, kuulustella ...)

· Työn tulokseen;

· Riskittää;

· Auttaa muita;

· Elämään ja työhön

· Rohkaiseminen ja rankaiseminen

· Iloksi jne.

Jotkut arvot voidaan jakaa kaikille yhteiskunnan jäsenille, toiset eivät jaeta. Näkemykset voivat olla täysin tuettuja, näkemysten kanssa yhtä mieltä, kyky esittää tai päättää erimielisyys. Ihmisarvojen kehittäminen on melko monimutkainen tapa koulutukseen, havainnointiin, elämänkokemukseen.

Kokemuksen kertyessä ihmisen arvojen luonne voi muuttua. Johtajaa valittaessa on tärkeää tietää, mitä moraalisia ja henkisiä sääntöjä henkilö ohjaa elämässä, työssä, viestinnässä; mitkä ovat hänen ihanteet, arvo-ohjeet.

Johtajan maailmankuvaominaisuudet ymmärretään hänen ideologisina vakaumuksina ja näkemyksinä, omistautuneisuutena, elämänasemanaan (elämäfilosofiana), joka muodostaa tietyn arvo- ja ihantejärjestelmän. Ratkaistaessa monia asioita, joita johtaja kohtaa, on yleensä useita vaihtoehtoisia ratkaisuja. Hänelle annetaan tietty vapaus valita, mitä ja miten tehdä.

Yhden tai toisen vaihtoehdon valinta riippuu siitä, mitä johtaja pitää arvokkaana, toisin sanoen tärkeänä ja oikeana. Johtajan tekemillä päätöksillä on suuri vaikutus hänen elämäänsä, siihen, kuinka hän suhtautuu muihin, millaiseksi henkilöksi hänestä tulee. Aiemmin tehdyt päätökset määräävät käyttäytymisen nykyisyydessä, niistä tulee arvojen perusta.

Henkilökohtaiset ominaisuudet - kyky täyttää velvoitteet ja lupaukset, päättäväisyys ja sitkeys tavoitteen saavuttamisessa, epätavallinen ajattelu, aloitekyky, korkea koulutustaso ja eruditio, luonteen lujuus, oikeudenmukaisuus, hienotunteisuus, siisteys, tarkkuus, kyky houkutella itseään, huumorintaju, hyvä terveys.

Erillinen vaatimus on johtajan ja asiantuntijan eettiset käytännesäännöt. Eettiset standardit - tämä on sääntöjen noudattaminen, ensinnäkin liiketoiminnan etiikka, toisin sanoen johtajan käyttäytymisen markkinataloudessa eettisten standardien on oltava hänen korkean moraalin periaatteidensa ja ihanteidensa mukaisia \u200b\u200bja vastattava organisaation yrityskulttuurin kasvavia vaatimuksia.

Organisaation johtamisen suhteen meidän on ensin puhuttava seuraavista:

· Voittoa ei pitäisi maksimoida ympäristön tuhoamisen takia.

· Kilpailussa tulisi käyttää vain "sallittuja tekniikoita", toisin sanoen markkinoiden pelisääntöjen mukaisia;

· Etujen oikeudenmukainen jakautuminen;

· Henkilökohtainen esimerkki eettisten normien noudattamisesta työssä ja kotona;

· Kurinalaisuus ja moraalinen vakaus.

· Johtajan ja asiantuntijan henkilökohtaiset resurssit ovat tietoa ja tietopotentiaalia yleensä, aikaa ja ihmisiä. Näiden resurssien taitavalla käytöllä johtaja tai asiantuntija saa korkeat tulokset, mikä kasvattaa jatkuvasti johtamansa organisaation kilpailukykyä.

Itse hallinnon tehokkuuteen vaikuttavat:

· Kyky määrittää alaisten luonne ja luonne;

· Kyky hallita itseään;

· Kyky arvioida ja valita tehokas henkilöstö;

· Nerokkuus ja kyky innovoida;

Tietämystä nykyaikaisista johtamislähestymistavoista, markkinoiden rakenteista. Rajoitukset johtajan tai asiantuntijan itsensä kehittämiselle. Rajoitusten käsite on tässä suhteessa erityisen kiinnostava. Sen ajatuksena on, että kaikilla esimiehillä ja asiantuntijoilla on mahdollisuus kehittää ja parantaa työnsä tehokkuutta.

On kuitenkin alueita, joilla johtajat tai asiantuntijat ovat epäpäteviä, mikä on heidän rajoituksensa.

Tunnistamalla tällaiset rajoitukset voidaan keskittyä niihin tekijöihin, jotka estävät esimiehen tai asiantuntijan kaikkien henkilökohtaisten kykyjen toteutumista kokonaan. Tässä suhteessa johtajan tai asiantuntijan toiminnassa on kymmenen potentiaalista rajoitusta; on syytä mainita erikseen sellainen vaatimus kuin ryhmän muodostaminen, jonka menestys johtamiskäytännössä määräytyy johtajan todellisen johtamisen avulla. Johtajuuteen kuuluu aina vallan käyttö tai kyky vaikuttaa muihin, koska se on yksi tärkeistä ja tehokkaista mekanismeista vallan toteuttamiselle ryhmässä. Itse voima voidaan rakentaa henkilökohtaisiin ominaisuuksiin tai organisaation asemaan.

Johtajuus on kyky käyttää tehokkaasti kaikkia käytettävissä olevia energialähteitä kääntääksesi toisille luodun vision todellisuudeksi. Koska johtamisen tehokkuus riippuu johtajan käyttämän voiman määrästä ja tyypistä, tärkeä kysymys on: mitkä ovat energialähteet ja miten niitä käytetään suuremman tehokkuuden saavuttamiseksi. Johtajan tai asiantuntijan tulisi pitää mielessä, että työehtoryhmä yhteiskunnan kokonaisuutena suorittaa kaksi toisiinsa liittyvää tehtävää: taloudellista ja sosiaalista. Taloudellinen tehtävä on, että joukkue harjoittaa yhteistä työtoimintaa, jonka tuloksena syntyy aineellisia tai henkisiä arvoja.

Sosiaalinen tehtävä on tyydyttää työryhmän jäsenten sosiaaliset tarpeet - kyky työskennellä, saada korvausta työstä, kommunikoida kollektiivin jäsenten kanssa ja saada tunnustusta. Osallistu johtamiseen, käytä oikeuksiaan lain mukaisesti (oikeus työskennellä, levätä, terveyden suojelu jne.). Joukkueen muodostaminen on monimutkainen ja kiistanalainen prosessi. Tämä johtuu siitä, että jäsenten perustavanlaatuisissa eduissa ja tavoitteissa on eroja ja ristiriitaisuuksia (usein henkilökohtaiset tavoitteet ja etunsa ovat ristiriidassa organisaation tavoitteiden kanssa).

Riippuen yksilöllisten tavoitteiden ja asenteiden vastaavuudesta ryhmän etuihin, voidaan puhua työryhmän sosiaalisesta kypsyydestä. Kypsyysindikaattori määrää suurelta osin pään johtamistoiminnan luonteen ja sisällön. Kollektiivin kehittäminen on jatkuva prosessi, se jatkuu ja ilmenee kollektiivin luovien voimien kehittämisessä, itsehallinnossa, sosiopsykologisen ilmapiirin vahvistamisessa ja sosiaalisen alueen vahvistamisessa.

Kun analysoidaan nykyaikaisen johtajan ominaisuuksia, ei voida jättää nimeämättä organisaation johtamisessa niin tärkeää arvoa kuin johtajan auktoriteetti. Viranomainen on ansioitunut luottamus, joka kuuluu alaisten päälliköille, ylimmälle johdolle ja kollegoille. Tämä on persoonallisuuden tunnustaminen, johtajan subjektiivisten ominaisuuksien yhteisen arvioinnin objektiivisten vaatimusten mukainen arviointi. Päällikön tai asiantuntijan auktoriteetti liittyy perustoimintojen suorittamiseen tehtävänsä mukaan, jota vahvistaa henkilökohtainen esimerkki ja korkeat moraaliset ominaisuudet. Tässä mielessä erotetaan kaksi tilaa:

· Todellinen auktoriteetti, jonka määrää johtajan todellinen vaikutus, hänen joukkueensa todellinen luottamus ja kunnioitus (subjektiivinen auktoriteetti). (Belyatsky N.P. et ai., Personnel Management: Oppikirja. Manuaalinen; Mn .: Interpresservis, ekologinen näkökulma, 2002. - 149 s.)

Siten menestyvät yritysjohtajat ymmärtävät, että henkilöstöresurssit ansaitsevat huomion, koska ne ovat tärkeä tekijä strategisissa johtamispäätöksissä, jotka määrittävät yrityksen tulevaisuuden. Jotta yritys toimisi tehokkaasti, tarvitaan kolme keskeistä tekijää: tehtävä ja strategia (sen toteuttaminen); organisaatiorakenne ja henkilöstöjohtaminen. On kuitenkin tärkeää muistaa, että ihmiset tekevät työtä, esittävät ideoita ja sallivat yrityksen elää. Ja tätä varten on välttämätöntä, että organisaation henkilökunta on korkeasti pätevää ja ammatillista koulutusta.

2. Menetelmät ja lähestymistavat johtajien ja asiantuntijoiden liiketaloudellisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arvioimiseksi johtamisprosessissa

On erittäin vaikea luoda arviointijärjestelmää, joka on tasapainossa tarkkuuden, objektiivisuuden, yksinkertaisuuden ja ymmärrettävyyden suhteen, siksi nykyään on olemassa useita henkilöstön arviointijärjestelmiä, joilla jokaisella on omat edut ja haitat. Erityisen tärkeätä on nykyaikaisten menetelmien käyttö objektiivisesti arvioitaessa esimiestyöntekijöiden ja erityisesti johtajien työtä markkinataloudessa ja johtamisen demokratisoitumisessa. Tällaisten arviointien suorittaminen varmentamisen aattona, johtajan tai asiantuntijan valinnan aikana, henkilöstövarannon muodostamisessa nimitystä varten sekä henkilöstörakenteen nykyisissä uudelleenjärjestelyissä ovat nämä tärkeimmät organisaatioiden arviointitoiminnan käytännön suuntaviivat. Arviointi on olennainen ja tärkein osa johtohenkilöstön työnhallinnan rakennetta.

Suorituskyvyn arviointijärjestelmän tulisi tuottaa tarkkoja ja luotettavia tietoja. Mitä tiukempi ja tarkempi se on, sitä suurempi on todennäköisyys saada luotettavia ja tarkkoja tietoja.

Seuraavat menetelmät johtajan tai asiantuntijan liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arvioimiseksi erotetaan:

1. Määrälliset menetelmät

2. Laadulliset arviointimenetelmät

3. Ominaisuuden arviointi

4. Työanalyysiin perustuva arviointi

5. Toiminnan arviointi

6. Menetelmät johtamistyylin määrittämiseksi

7. Kohteen arviointimenetelmä

Määrälliset menetelmät

Kvantitatiiviset arviot, kuten työntekijän liiketoiminnan ja organisaation ominaisuudet, tehdään yleensä asiantuntija-arvioiden avulla. Samanaikaisesti he asettavat asemaehdokkaan karakterisoimiseksi (ottaen huomioon tuotannon ja työolosuhteet) 6–7 kriteeriä.

Esimerkiksi:

· Kyky organisoida ja suunnitella työtä

· Ammattitaito;

· Tietoisuus vastuusta suoritetusta työstä;

· Yhteys ja sosiaalisuus;

· Kyky innovoida;

· Kova työ ja suorituskyky.

Kullekin näistä kriteereistä, jotka perustuvat tutkimukseen ehdokkaiden toimista, annetaan asianmukainen arvio valitulla, esimerkiksi viiden pisteen asteikolla (erinomainen - 5; hyvä - 4; tyydyttävä - 3; ei - tyydyttävä - 2; huono - 1).

Arviot kriteerien perusteella luokitellaan yleensä lisäämällä kvantitatiivista arvoa. Esimerkiksi arvioitaessa kriteerillä "kyky organisoida ja suunnitella työtä":

1 - selvästi järjestämätön työntekijä ja johtaja;

2-osaa organisoida ja suunnitella työtä ja alaisten työtä;

3) kykenee organisoimaan työprosessin, mutta ei aina onnistuneesti suunnittelemaan työtä;

4 - osaa organisoida ja suunnitella työnsä ja alaistensa työn;

5 osaa luoda ja ylläpitää selkeää järjestystä työssä, joka perustuu tehokkaaseen suunnitteluun.

Tietyillä ominaisuuksilla on aina erilainen ominaispiirteensä tietyn aseman ehdokkaan kokonaisarvioinnissa thpaino, jonka asiantuntija on vahvistanut. Esimerkiksi kuudelle yllä olevalle kriteerille tietyt arvot voidaan hyväksyä.

Johtajuusehdokkaan liiketoiminnan ja organisaation ominaisuuksien kokonaisarvioinnin määrittämiseksi laaditaan erityinen arviointilomake. Luonnollisesti, mitä korkeampi on kokonaisarvio jokaiselle laaturyhmälle, sitä arvokkaampi on ehdokas täyttämään asema hallintalaitteessa. Korkein mahdollinen luokitus on 5 ja alin 1.

Yrityksen ominaisuuksia arvioitaessa on otettava huomioon työntekijän koulutus, työkokemus ja ikä. Tosiasia on, että koulutus - yksi pääasiallisista laadullisista ominaisuuksista määritettäessä työntekijän pätevyystasoa, työkokemusta -   kokemuksen määrällinen mitta, ja ikä korreloi työkokemuksen kanssa.

Tärkeimmät ehdot tämän menetelmän soveltamiselle on varmistaa asiantuntijoiden arvioiden nimettömyys ja asiantuntijakomiteoiden kokoonpanon valinnan pätevyys. Jos nimettömyys saavutetaan erityisellä kyselylomakkeella tai testauksella, niin asiantuntijoiden kokoonpanon pätevyys koostuu heidän perusteellisesta alustavasta arvioinnista sekä kvantitatiivisen ja laadullisen koostumuksen metodologisesti pätevästä ja tarkoituksenmukaisesta muodostamisesta. Esimerkiksi asiantuntijalle asetettavat päävaatimukset ovat hänen osaaminen tuotannon johtamisessa, moraali, syvä tuntemus ja tunnustettu kyky ratkaista erityisongelmat tiettyjen toimintojen mukaisesti.

Asiantuntijalautakuntien valinnan, koordinoinnin ja hyväksymisen suorittavat yleensä henkilöstöosaston päällikkö ja organisaation päällikkö. Henkilöstöosaston päällikkö perehtyy asiantuntijoihin arviointimenetelmiin tieteellisen konsultin avulla, joka ensimmäistä kertaa johtaa kaikkia töitä. Organisaatiotasolla asiantuntijakomiteoiden kokoonpanoon (hallintokoneiden päälliköiden arviointilautakunta, tuotantoyksiköiden linjajohtajien arviointikomissio, hallintolaitteiden asiantuntijoiden arviointilautakunta) on yleensä 3–5, mutta enintään 7 henkilöä. Lisäksi asiantuntijoiden lukumäärän tulisi sisältää sekä arvioitu että sen johtaja.

Laadulliset arviointimenetelmät

Tähän mennessä kotimaisessa ja maailman käytännössä on kehitetty huomattava määrä johdon henkilöstön arviointijärjestelmiä, jotka voidaan luokitella eri perusteilla. Arvioinnin sisältöä (tai aihetta) koskeva päätös on yksi alkuista minkä tahansa järjestelmän muodostamisessa. Analyysi siitä, mikä on arvioinnin sisältö - nimittäin mitkä johtamistoiminnan näkökohdat mitataan, analysoidaan ja tulkitaan, antaa meille mahdollisuuden tuoda esiin useita peruslähestymistapoja.

Aiheena pään arvioinnit eri menetelmillä ovat:

johtajien ja asiantuntijoiden liiketaloudelliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet (ominaisuudet, ominaisuudet);

heidän käyttäytymisensä ominaisuudet eri tilanteissa;

hallintatoimintojen laatu;

käytettyjen hallintatyökalujen ominaisuudet;

johtamien joukkueiden suoritusindikaattorit;

organisaation toiminnan tulokset;

menestys perustamisessa ja johtajien saavuttamisessa tavoitteet hallita tiettyjä joukkueita.

Laaja leviäminen on myös kattava arviointi, jonka sisältöön sisältyy näiden yhdistelmä näistä työn arvioinnin aiheista. Kunkin lähestymistavan kehitysaste ei ole sama. Jotkut (esimerkiksi laadunarviointi) saavat täysin täydellisen metodologisen tuen, ja jopa automatisoinnin, toiset (esimerkiksi kohdennettu arviointi) esitetään vain tiettyjen periaatteiden muodossa

Piirrepiste

Johtajien ja asiantuntijoiden laaja arviointi ominaisuusmenetelmän mukaan. Sen ytimessä -   tunnustaminen henkilön psykologisten ominaisuuksien vaikutuksesta hänen toiminnan ominaisuuksiin. Menetelmien joukossa ,   Tämän lähestymistavan perusteella sisältää pistearvioinnin tiettyjen yritys- ja henkilökohtaisten ominaisuuksien johtajien ja asiantuntijoiden vakavuusasteesta, arvio niiden ominaisuuksien arvioinnista, jotka korreloivat parhaiten johtajien ja asiantuntijoiden toiminnan tehokkuuden kanssa erityisissä ryhmissä. Tätä varten tietokoneella valitaan (tulkitsematta kvantitatiivisia arvioita) sellainen ominaisuusluettelo, joka erottaa kunkin johtajan ja asiantuntijan parhaiten ja auttaa koota hänen liiketoimintakuvaansa.

Menetelmien ero liittyy menetelmiin, joita käytetään henkilökohtaisten ominaisuuksien mittaamiseen, ja ehdotettuihin ominaisuusluetteloihin. Huolimatta tällaisten tekniikoiden monista modifikaatioista, arvioinnin aihe on kaikkialla sama - johtajan ja asiantuntijan persoonallisuuden ominaisuudet. Seurauksena on, että saamme aina arvioidut sosiopsykologiset ominaisuudet ja varmistamme, että heillä on tiettyjä ominaisuuksia.

Kokemus tällaisten arviointijärjestelmien käytöstä paljastaa niiden tärkeimmät haitat -   hankitun tiedon subjektiivisuus. Syyt tähän ovat juurtuneet itse menetelmään, joka liittyy arviointiin osallistuvien henkilöiden tahtoon ja tietoisuuteen. Kyse ei ole puolueellisten tai epäpätevien arvioiden saamisesta, mikä on mahdollista millä tahansa lähestymistavalla, vaan arvioinnin sisällöstä.

Arvio perustuu työvoiman analyysiin

Psykologisten ominaisuuksien määrittäminen perustuu johtohenkilöstön työvoiman analyysiin tilannearviointi, joka kuitenkin muistuttaa ominaisuuksien arviointia. Vain tässä tapauksessa esimiehen käyttäytymisen suhteellisen muuttumattomat piirteet näkyvät vakaina psykologisina ominaisuuksina, jotka ilmenevät hänen ratkaiseessaan tiettyjä johtamisongelmia.

Tilannearvioinnin metodologia mahdollistaa tyypillisten johtamistilanteiden valinnan tietyssä ryhmässä, jonka rakenne kuvaa esimiehen työtä ja arvioi sitten hänen käyttäytymistään. Tällaisen arvioinnin rationaalinen perusta on, että työtilanteen elementtien heterogeenisyys kehittyy kussakin tapauksessa tietyksi johdon toiminnan olosuhteiden ja tehtävien komplekseksi. Ratkaisu näihin ongelmiin on erittäin monimutkainen, ja johtajan toimien tehokkuus määräytyy tietysti hänen henkilökohtaisten ominaisuuksiensa perusteella.

Menetelmän perustana on ajatus johtamistilanteista työvoimajohtajien työntekijäanalyysin yksiköinä, mutta niiden rakenne on edelleen toistaiseksi riittämättömän kehittynyt. Tilanteen arvioinnissa käytetyt tilanteet (työsuunnitelmien yhteensovittamisen puute niihin liittyvien osastojen kanssa, toimintojen epäselvän rajaamisen aiheuttamat konfliktit, taloudellisten resurssien puute, henkilöstöpula) ovat pohjimmiltaan vain kuvaus yksittäisistä johtamisongelmista.

Johtotyöntekijöiden käyttäytymisen arvioinnin tulokset, kuten ominaisuuksien arvioinnin tapauksessa, ovat sosiaalis-psykologisia ominaisuuksia, vain ammattimaisemmin suuntautuneita. Se sisältää tietoja siitä, kuinka (tehokkaasti vai ei) työntekijä on toiminut, missä tilanteissa enemmän, joissa vähemmän tehokas. Tämä menetelmä ei kuitenkaan auta selvittämään käytöksen syytä ja sen seurauksia.

Toiminnan arviointi

Johtajan tai asiantuntijan toiminnallinen arviointi perustuu työprosessin analyysiin selvittämällä, kuinka hyvin hän selviytyy työtehtävissään. Johtajan tai asiantuntijan työ kuvataan tässä tapauksessa hänen erityistoimintojensa rakenteessa yhteisen toiminnan sääntelemiseksi. Esimerkiksi yksi menetelmistä erottaa sellaiset johtotehtävät kuin suunnittelu, organisointi, henkilöstö, johtaminen ja johtaminen, hallinta.

Menetelmän perusta on ajatus organisaation toiminnan erityistehtävistä, jotka erottavat esimiestyön työn suorittamisesta ja joilla on jonkin verran universaalia sisältöä, sekä käsityksen johtajan paikasta ja roolista työryhmässä.

Voimme sanoa, että hänen (johtajan tai asiantuntijan) toiminnan johtamiskokonaisuutena päätehtävät ovat:

· Erilaisuuksien poistaminen lähestymistavassa, toiminnan ajankohdassa, yksilöiden yhdessä tekemisissä;

· Työkäyttäytymistä ja vuorovaikutusta koskevien sääntöjen ja normien asettaminen ja ylläpitäminen joukkueessa sekä tietty arvojärjestelmä työmaailmassa;

· Toiminnan yleisten ja yksilöllisten tavoitteiden koordinointi;

· Varmistetaan kunkin mahdollinen panos yhteisen tuloksen saavuttamiseen.

Johtamistoimenpiteet, yhteisen työn laajuus, johtaman joukkueen parametrit määrittelevät vain nämä tehtävät, täyttävät ne sisällöllisellä sisällöllä muuttamatta suoritettujen toimintojen olemusta. Toiminnallisella arvioinnilla on se etu, että se perustuu analyysiin siitä, mitä johtajat tosiasiallisesti tekevät. Sen avulla voit tunnistaa tiettyjen johtajien työn heikkoudet johtamisen yleisten tehtävien tuntemuksen perusteella.

Menetelmät johtamistyylin määrittämiseksi

Työn laadun analysointi sisältää myös johtamistyylin määrittämisen. Johtaja tai asiantuntija ei luo arvoja suoraan, vaan muiden ihmisten kautta säätelemällä käyttäytymistään ja muokkaamalla sitä yhteisten tavoitteiden toteutumisen välttämättömään suuntaan. Hänelle keino ratkaista kaikki ryhmän ongelmat on tarkoituksenmukainen ja systemaattinen vaikutus ihmisiin yhteisen työn prosessissa.

Johtajan tai asiantuntijan päätoiminnot ovat henkilökohtainen asema, yritysviestinnän tyyli, valittu tapa toimia alaisten kanssa. Ja jos esimiestoimintojen analysointi mahdollistaa johtajan suorittaman työn sisällön, ratkaistavien tehtävien paljastamisen, niin johtamistavan määritelmä paljastaa johtajan tai asiantuntijan työprosessissa käyttöön ottaman vastuujärjestelmän, joka toimii tärkeänä keinona vaikuttaa muihin ihmisiin.

Tämän lähestymistavan avulla arvioinnin aiheena on johtajan suhteen alaisiin. Sen avulla voit paljastaa johtajan käyttäytymisen henkilökohtaiset piirteet suhdejärjestelmässä ”johtaminen - alistuminen”. Menetelmä ihmisten vaikuttamiseen on olennaisen tärkeä johtajan onnistuneelle työlle varmistaen tehokkaat yhteiset toimet, siksi sovellettujen johtamisvälineiden arviointi on tärkeä osa johtamistyön laadun analysointia.

Kohteiden arviointimenetelmä

Tavoitteiden asettaminen on kaiken johtamisen perustana ja on olennainen osa johtamistyötä. Kohdennettua johtamista pidetään tällä hetkellä tehokkaan johtamisen välttämättömänä osana. Lisäksi johtajalta (samoin kuin miltä tahansa muulta työntekijältä) on vaikea odottaa tehokasta työtä, kunhan hänen lopulliset tuloksensa ovat epäselviä tai ainakin hänelle ei ole asetettu suuntaviivoja, joihin hän pyrkii. Tämä määrittelee rationaalisen perustan, johon tämä arviointimenetelmä perustuu.

Tämän lähestymistavan etuna on kyky suunnitella ja hallita johtajien toimintaa, hahmotella sen tavoitteet ja seurata niiden toteutumisastetta. Tällaisen arvioinnin aikana saatu tieto antaa meille mahdollisuuden arvioida, kuinka hyvin johtaja toimi ja saavutettiinko suunnitellut johtamistavoitteet.

Kohdearvioinnin heikkous on se, että johtaja voi saavuttaa tai ei saavuttaa tavoitteita omasta vapaasta tahdostaan. Ja tässä ei ole kyse vain pätevyyden rajoittamisesta, vaan myös tarpeesta ottaa huomioon hallitsemattomat tai odottamattomat tekijät - ne olosuhteet, jotka voivat vaikuttaa merkittävästi johtajan toiminnan tuloksiin riippumatta hänen henkilökohtaisista ponnisteluistaan. Siksi tätä menetelmää käyttämällä arvioidaan vain johtajien operatiivista työtä. Ja vaikka tavoitearviointia ei ole vielä saatu asianmukaista teoreettista ja metodologista kehitystä, asiantuntijat pitävät tätä menetelmää yhtenä lupaavimmista.

johtopäätös

Tällä kurssityöllä tutkittiin teemaa "Johtajien ja asiantuntijoiden liiketaloudelliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet".

Ensimmäinen luku käsittelee johtajan liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arvioinnin teoreettisia näkökohtia; Opiskeli pään liiketoiminta- ja henkilökohtaisten ominaisuuksien lähestymistapoja ja menetelmiä, jotka vaikuttavat johtamisprosessiin;

Työntekijät ovat työntekijöitä, joiden työ on jonkinlaista henkistä työtä. Työntekijöiden työvoiman sisältö eroaa huomattavasti työntekijöiden työvoimasta: työntekijöiden työ on pääosin fyysistä työtä. Toinen ero työntekijöiden työssä on, että sen tuloksia on vaikea mitata suoraan. Lisäksi johtohenkilöstön työn tulokset tulevat usein ilmeisiksi ei heti, vaan vasta tietyn ajan kuluttua, joskus melko pitkään.

Organisaatiot arvioivat määräajoin työntekijöitään työn tehostamiseksi ja ammatillisen kehityksen tarpeiden määrittämiseksi. Kuten tutkimukset osoittavat, säännöllinen ja systemaattinen henkilöstön arviointi vaikuttaa myönteisesti työntekijöiden motivaatioon, heidän ammatilliseen kehitykseen ja kasvuun. Samanaikaisesti arvioinnin tulokset ovat tärkeä osa henkilöstöjohtamista, koska ne tarjoavat mahdollisuuden tehdä tietoon perustuvia päätöksiä työntekijöiden palkkioista, ylennyksistä, irtisanomisista, heidän koulutuksestaan \u200b\u200bja kehityksestään.

Organisaation henkilöstön rakenteessa suurelta osin hallitsevat ammatillisen koulutuksen saaneet työntekijät ja 40–49-vuotiaat työntekijät.

Ihmispotentiaalista, johtajan kyvystä asettaa tavoite oikein ja hallita resursseja tehokkaasti tulee tärkein tekijä organisaation menestykseen. Korostetaan organisaation henkilöstöhallinnon ongelmia. Henkilökohtainen lähestymistapa ihmiseen antaa yritykselle mahdollisuuden saavuttaa parempia tuloksia. Lahjakas johtaja toimii aina esimerkkinä alaisten, ikäisensä, ikäisensä ja jopa korkeampien pomojen keskuudessa. Alkuperäisiä johtamismenetelmiä, käyttäytymisnormeja on vaikea välittää keskustelujen ja moralisoinnin kautta, ne välittyvät tehokkaammin käyttäytymisellä, toiminnalla, jota voidaan tarkkailla jatkuvasti tuotantokontaktien aikana.

Nykyaikainen lähestymistapa organisaatioon on tasapainoinen yhdistelmä inhimillisiä arvoja, organisaatiomuutoksia ja jatkuvaa sopeutumista ulkoisen ympäristön muutoksiin. Kaikki tämä vaatii merkittäviä muutoksia periaatteissa, menetelmissä ja muodoissa työskennellä ihmisen kanssa organisaatiossa.

Ckäytettyjen lähteiden luettelo

1. Shevlyukov A.P. Taloushallinto yrityksessä: koulutuskäsikirja. / A.P. Shevlyuk. - Gomel: GKI, 2009. - 562 s.

2. Bialiatski N.P. et ai., Personnel Management: Oppikirja. hyötyvät; Mn .: Interpresservis, ekoperspektiivi, 2002. - 352 s.

3. Vachugov, D. D. Johtamisen perusteet: Oppikirja.-M .: Korkeampi. Koulu, 2001.-367s.

4. Henkilöstöjohtaminen: Oppikirja yliopistoille / Toim. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - 2. painos, tarkistettu. ja lisää. - M .; YHTEISÖ, 2005. - 560 s.

5. Hallinta: opintotutkinto kandidaateille / kokonaisuudessaan. red.I. N. Shapkina. - M .: Yurayt-kustantamo, 2013. - 690 s.

6. Abryutina, M.S., Grachev, A.V. Yrityksen taloudellisen ja taloudellisen toiminnan analyysi: koulutuskäsikirja. - M .: Liiketoiminta ja palvelu, 2003. - 318 s.

Lähetetty Allbest.ru

Samankaltaiset asiakirjat

Johtajien ja asiantuntijoiden liiketoiminta- ja henkilökohtaisten ominaisuuksien järjestelmä, kuvaus menetelmistä ja lähestymistavoista heidän arvioimiseksi. Henkilöstön valinnan, sijoittelun ja suorituksen arvioinnin periaatteet ulkomailla. Henkilöstön lukumäärän ja rakenteen analyysi.

lukupaperi lisätty 20.3.2013


Arviointi johtajien ja johtajien liiketoiminnan ominaisuuksista. Henkilöstöjohtamisjärjestelmien ominaisuudet ulkomaisissa yrityksissä. Henkilöstön arviointimenetelmät. Työn tuottavuutta arvioitaessa huomioon otettavien tekijöiden luokittelu.

lukupaperi, lisätty 14.1.2004


Johtajien ja asiantuntijoiden rekrytointi ja valinta. Ohjeet ammattitaidon parantamiseksi. Taloudelliset menetelmät esimiesten työn arvioimiseksi. Organisaatiomenetelmät johtamisen arvioimiseksi. Johtohenkilöstön työmotivaatio.

opinnäyte, lisätty 03.11.2011


Organisaatioiden päälliköiden ominaispiirteet ja ominaispiirteet. Laadittavat ominaisuudet, joita johtaja tarvitsee organisaation tehokkaaseen johtamiseen, johtamistyylit ja toiminnot. Organisaation tehokkuus, menetelmät esimiehen työn stimuloimiseksi.

lukupaperi, lisätty 5.6.2010


Johtajan työn piirteet, hänen liiketoiminnan ominaisuudet, ammatilliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Johtamistavan muodostumiseen vaikuttavat tekijät. Arviointi Krasnoarmeyskyn alueen MP: n "Asuminen ja julkiset palvelut" johtajien työntekijöihin vaikuttamismenetelmien tehokkuudesta

lukupaperi, lisätty 21.4.2015


Henkilöstöjohtaminen. Työelämän laadun parantaminen. Yrityksen taloudellinen suorituskyky. Johtajien henkilöstön työolojen analyysi. Työn suunnittelu johtajille ja asiantuntijoille.

lukupaperi, lisätty 24.06.2004


Työntekijöiden arviointiin vaikuttavien tekijöiden tutkimus. Henkilöstön arvioinnin kvantitatiivisten ja laadullisten menetelmien analyysi, jotka ovat yleisimmät johtajien käytännössä. Henkilöstön arvioinnin aikana mahdollisten virheiden tunnistaminen.

lukupaperi, lisätty 24.09.2013


Sertifiointi on kattava arvio organisaation johtajien ja asiantuntijoiden työstä. Liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointimenetelmien vertailevat ominaisuudet. Ulkomainen sertifiointikokemus. Gomel Raipon taloudellinen ja sosiaalinen tehokkuus.

opinnäytetyö, lisätty 11.21.2012


Henkilöstön suorituskyvyn arviointijärjestelmän ominaisuudet. Käyttäytymiseen suuntautuneet menetelmät. Arviointiprosessi, virheet sen toteuttamisessa ja arvioijien koulutusstrategia. Johtajien käyttäytymisen muodot arvioitaessa henkilöstöä.

tiivistelmä, lisätty 27. heinäkuuta 2010


Yrityksen organisatoriset ja juridiset ominaisuudet. Henkilöstön rakenteen ja kulttuurin, henkilöstön työn tehokkuuden analyysi. Ohjelmakohtainen lähestymistapa strategian toteuttamiseen johtajien ja asiantuntijoiden suorituksen arvioinnin parantamiseksi.